以人为本的理念在企业绩效管理中的应用.docVIP

　　以人为本的理念在企业绩效管理中的应用 　　[摘要] 在西方管理思想日益流行于我国 企业 的今天，许多企业在借鉴时因脱离实际而并未取得预期效果。本文在 分析 我国企业绩效管理中存在 问题 的基础上，将以人为本的理念与绩效管理相结合，论述了量化绩效管理在企业实践中的 应用 。 　　[关键词] 以人为本 绩效考评 量化管理 　　 　　一、我国企业绩效管理中的问题 　　在我国企业与国际化接轨的同时，一些西方管理思想随之进入，品牌管理、 学习 型组织、零库存等一时风靡 中国 企业界，高薪聘请国际知名咨询公司进行战略规划也成为 时尚 ，但 目前 看来这些前沿思潮对我国企业 发展 所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因，除脱离实际以致使战略理念流于形式外，不合理地使用相关管理 方法 也使企业在运行中事倍功半。在绩效管理的实施中，我国企业主要存在以下几个方面的问题： 　　1.过于强调内部竞争。长期以来，许多企业家认为内部竞争有利于提高员工工作的积极性，创造出更高的生产价值，树标兵、评先进被企业广泛采用。一般认为，通过这种方式能使员工有相应的对照目标，鼓励先进激励后进，以促进企业绩效的不断发展。不可否认，适当的内部竞争可给予员工一定的压力，促使其不断努力进取，然而过分强化内部竞争则会产生巨大的负面效应。(1)传统的奖励表彰制度往往是奖励少数人，而忽视绝大多数的成绩。管 理学 上有一条著名的80/20原则，然而却被许多企业管理者误用到绩效评定上，他们认为，企业中有20%的员工是优秀的，70%水平一般，其余10%则表现较差。在这种思想指导下设置的奖励标兵制度，在激励少数的同时由于忽视其余人员的成绩，则可能产生负面效应。如果大多数人在事先就会得知谁最终会成为受到奖励的人员，他们的工作积极性便会受到更大的挫伤，导致怠工等反面激励结果。(2)过强的竞争可能造成相互打压。如果企业对于考评制度过于刻板，在强化竞争的同时限制最终的奖励数量，则可能造成打压对方来突现自己的结果。于是，同级间相互诽谤、指责他人，上级则将下属的成果据为己有，而下级对于命令消极不合作等等，这些不但背离了既定的准则，还会对企业的发展与内部气氛造成极大的消极 影响 。 　　2.绩效考评流于形式。尽管国内企业对于 科学 管理方法的运用正在不断加深，但是由于各方面的原因，许多制度只是简单的摆设，绩效考评流于形式。(1)绩效薪酬制度与企业战略、文化不匹配。例如，在创新型企业中，企业应该鼓励员工积极创新，允许研发过程中的错误及损失，若考核制度对出现错误要进行惩罚，则会造成创新不如保守的情况。这种不匹配不但会令企业制度成为一纸空文，还会对企业的发展产生阻碍作用。(2)绩效考核制度设置不合理，薪酬结果与资历级别挂钩而非岗位绩效，打消员工的积极性，使绩效考核失去原有意义。 　　3.重结果轻过程。在许多企业中，最终的工作结果与成绩往往是决定员工薪酬或晋升的唯一指标。在这种制度下，努力工作但出现成果周期长的员工难以得到奖励，从事短期见效工作的员工却得到表彰或提升，因此容易造成管理者与员工的短视行为，忽视远期目标的规划与实施，不利于企业的长期持续发展。 　　二、建立以人为本的管理理念 　　《管子》中有言，“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这也是“以人为本”的最早出处，说的是重视人民需求事关一国的兴盛发达。 现代 企业建立以人为本的管理理念，就是管理者要重视员工的个人需要，在绩效考核中要充分照顾到每个员工的不同情况，建立以员工为本的激励机制。 　　基于上文对我国企业存在相关问题的分析，笔者认为建立以人为本的管理理念应把握以下要点： 　　1.不限制奖励对象的数量。玫琳凯公司的创始人玫琳凯·艾施自上世纪60年代末起就在公司内部实施了此种措施，她承诺，只要员工能完成既定的销售任务，次年就可以得到一辆凯迪拉克的使用权。在初始推行的1969年，有5位员工获得此项权利，到2002年享有该权利的已经达到7万人。由于没有名额的限制，员工都会积极努力地工作，玫琳凯的公司价值也随着获得奖励人数的上升而不断飞增。这种制度消除了固定奖励名额的弊端，员工只要努力工作就有平等获得奖励的机会，虽然奖励数额的扩大会增加公司在此方面的开支，但却造就了员工奋发进取的工作态度与公司更多的经营利润。 　　2.以外部竞争代替内部竞争。一个企业实力的体现，不是看其内部的竞争程度，而是它在与对手的博弈中是否能取得优势。企业管理者应避免过分强化内部竞争产生内耗，而应将员工的竞争引到外部，积聚所有优秀员工的合力为企业的目标奋斗，这样方可在与对手竞争中造就明星企业。 　　3.明确绩效考核的标准，量化奖励与表彰的条件。明晰的标准有利于员工根据目标设定相应的行为方式，也为企业最终的考核提供了便利。把获得奖励与