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激励性薪酬设计培训分享 二00二年十月 薪资项目设计的原则 固定工资计划 浮动奖金计划 福利计划 薪资项目设计的原则 固定工资计划 浮动奖金计划 福利计划 劳动合同：员工价值和责任的判断 交换关系：与报酬的关系 有力的杠杆（激励？保健？） 薪资管理制度 核定、支付 成本控制 相对竞争力 劳资关系 差别：工资调整 公平：找到相对公平 合法：符合国家政策 简单：减少层级，加大范围 公开：评价方法、层级 必威体育官网网址：个人信息 员工贡献：根据职位、价值 公司成本：公司的投入 人才市场薪资水准：业界标准 管理成本：级别减少 企业发展时期 企业的管理理念 经理人员：责任范围大，工作复杂程度高，被替代性较小，心理期望较高 薪资取决于公司规模、员工人数及获利能力 通常享有较佳的分红甚至股份 通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金 通常享有额外的福利 通常享有一些非货币性奖赏 研发人员：市场稀缺，被替代性较小，心理期望较高 重视工作成就及工作内容 自我期望较高，对工作环境要求较高 薪资取决于市场的供需 产品开发成功时，可给予新产品开发奖金 职能人员： 薪资取决于市场平均水平 科学设计考核指标，依据考核，逐步提高薪资 薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的工作报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、特殊情况下支付的工资（根据国家法律、法规和政策制定的各种休假或活动所支付的工资等） 薪资总额不包括：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关退休、离职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助 岗位工资制：员工所担任的岗位的差别决定着基本工资的差别 职能工资制：将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素 小时工资制：适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员 计件工资制：适用于生产企业的生产工人 提成工资制：适用于各类企业销售人员、做项目的人员以及顾问 年薪制：适用于各类企业高级管理人员或项目负责人 尽量减少，主要用于调整岗位工资的不足 如研发人员的工资与市场相关性大，可以设计一个市场因素作为可变补贴，随市场数据的变化而变化 中国最大的资料库下载 独立计奖：根据不同的业绩考核指标确定 比照计奖：某些部门（特别是职能部门）与其它部门比较后，按一个比例确定 按照绩效考核得分：直接将绩效考核成绩与个人奖金挂钩 按照岗位标准：一般给予不同的岗位以不同的奖金分配率。 外部市场因素（占70%）：主要是与竞争对手 关键岗位、关键员工薪酬数据的变化 业界薪酬结构的变化 竞争对手人员变动的情况 外部宏观因素：如通货膨胀、消费者消费指数等 内部因素（占30%）： 人工成本、各部门关心的问题、问题产生的原因 筛选哪些是最重要的、对企业影响最大的因素 薪资项目设计的原则 固定工资计划 浮动奖金计划 福利计划 工作分析 岗位评估：市场法、定位法 确定工资级别 薪资项目设计的原则 固定工资计划 浮动奖金计划 福利计划 与绩效指标的关系：岗位级别、公司指标、部门指标、个人指标 运用平衡积分卡：财务指标、客户与市场、内部流程管理、创新学习 薪资项目设计的原则 固定工资计划 浮动奖金计划 福利计划 福利定义：除现金支付外的报酬的组成部分。为个人提供了可以计量的价值，也许可以延期或者随情况而定（如养老金计划、病假工资）；或者可能提供一种直接的福利（如公司车辆）；员工福利还包括非严格属于报酬范围的成分（如假期）。 目标：确保一个有竞争力、能够吸引并留住员工的完整的报酬组合；满足员工的安全需要并且表示出对这些需求共同的兴趣；提高组织的忠诚度；提高报酬组合的税收功效。 福利的种类：养老金计划、病假工资、保险（人寿保险和以外保险等）、冗员计划、贷款、抵押补助、异地工作津贴、货物折扣、用餐补助、服装津贴、旅游津贴、假期、公司车辆和汽油、私人健康保险等。 激励性薪酬设计分享 二00二年十月 * 中国最大的资料库下载 概 要 概 要 薪资项目设计的原则 薪资管理的位置 薪资管理工作目标 薪资管理工作准则 薪资政策 薪资体系 津贴管理 奖金管理 薪资计算和支付 薪资总额 薪资管理的位置 薪资管理工作目标 薪资管理工作准则 薪资政策 不同岗位薪资政策 不同岗位薪资政策 不同岗位薪资政策 薪资总额 薪资体系的类型 津贴管理 奖金管理--类别 奖金管理--计算方法 考虑的因素 考虑的因素 概 要 固定工资计划 概 要 浮动奖金计划 概 要 福利计划 福利计划 福利计划 * *