的管理学应试复习教学课件12.ppt

第十二章 激励 第一节 激励原理 1.激励概述 激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的行为的活动或过程。（或课本定义） a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。 1.激励概述 对象：人。 目的：调动人的积极性以实现组织目标 激励是行为的动力，激励在于保证个体行为与组织目标相一致。 激励产生的内外因 需要的管理学意义:需要是能否发挥领导作用并影响组织成员完成组织目标的前提(识别不同员工尚未得到满足的需要并激励之) 2.激励的前提——人性假设 从人性假设的角度看，对人的认识经历如下过程 3.1内容理论：什么内容在激励着人们？ 需要层次论 双因素理论 后天需要论 3.2过程理论：面对激励措施,员工如何选择行为以获得自己的满足？ 期望理论（目标设置、奖励制度） 公平理论（组织分工、公平考核） 强化理论：为了获得期望的行为而进行刺激 基本观点: 需要是激励的基础； 从人性的角度,着重分析了解人的各种需要(什么内容在激励着人们) 解释的是“什么会使职工努力工作的问题”。 包括: 需要层次论 双因素理论 后天需要论 一、马斯洛需要层次论 两个基本出发点： 人是有需要的，其需要取决于已得到什么，还缺什么，只有尚未得到满足的需要能影响人的行为 需要是有层次的，只有低层次需要得到满足，较高层次需要才会产生激励作用。 在此基础上，认为，同一时期的几种需要中，总有一个最主要(主导)需要，先满足它，后面的才会有激励作用 一、马斯洛需要层次论 一、马斯洛需要层次论 二、双因素理论 3.2 双因素理论（赫茨伯格提出P243） 二、双因素理论 重要意义:赫茨伯格对满意与不满矛盾的新解。 对管理实践的启示 注意区分，对保健因素给予基本满足以消除不满。 抓住激励因素，有效激发员工积极性。 三、 后天需要论（麦克兰提出） 第三节　激励的过程理论 一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论 二、 公平理论（亚当斯提出） 二、 公平理论（亚当斯提出） 启示： 工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响。 理论不足： 员工对公平与否的判断很主观，管理者难于把握。 理论内容： 人的行为是所受刺激(结果)的函数。 正强化：奖励符合组织目标的行为，以使该行为继续或加强，从而有利于组织目标。 手段：增加工资、奖金、表扬，提升、改善关系等。 方式：间断的、时间和数量都不固定的效果佳。 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，以减少或消除此行为，从而避免组织目标被干扰。 运用适当手段，改变或修正员工行为。 不足：忽视了目标、期望、需要等个体要素。 一般方法或形式 工作激励 成果激励 批评激励 培训教育激励 4.激励的方法和实务(各种各样的胡萝卜 ) 当代激励实务 绩效工资 分红 知识工资 总奖金 员工持股计划 灵活的工作日程 目标管理 本章重要内容回顾 什么是激励？ 掌握各个激励理论：理论内容、给我们的启示;人性假设，X、Y理论。 理解激励的方法与实务。 * 燕山大学经管学院@张敬伟? * 内因:人的认知知识构成 外因:环境 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 经济人：人的动机仅受经济利益驱使，如泰勒制 社会人：人际关系与社会需要是人获得激励的要因，而并非物质条件或环境的改善。霍桑试验。 自我实现人：人的最高需要就是要自我实现。 复杂人：建立在X理论和Y理论基础上，认为人的需要是复杂的，根据不同的人的不同需要采取相应的激励措施。 麦格雷戈的X理论和Y理论 X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 3、激励理论 第二节　激励的内容理论 人的需要分为五个层次 生理需要，包括衣食住行异性等生理机能的需要。 安全需要，包括摆脱失业、疾病、暴力等威胁等。 社交需要，包括人与人之间的友谊、忠诚、归属等。 尊重需要，包括内部尊重(自尊、自主、自我成就)与外部尊重(对个人地位、能力、成就的社会承认)。 自我实现的需要，实现个人抱负、理想，最大限度发挥自己才干的需要。 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 低 高 五种需要不是并列的而是从低到高