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跳蚤效应 　生物学家往玻璃杯中放入一只跳蚤，跳蚤很轻易地跳了出来。再把这只跳蚤放力加盖的玻璃杯中，结果一次次跳起，一次次被撞。 　　最后，这只跳蚤变得聪明起来，它开始根据盖子的高度来调整自己所跳的高度。 　　一周之后取下盖子，而跳蚤再也跳不出来了。跳蚤调整了自己跳的目标高度，而且适应了它，不再改变。 跳蚤效应 　很多人不敢去追求梦想，不是追不到，而是心里就默认了一个“高度”。这个高度常常使他们受限，看不到自己未来确切的努力方向。 　　有什么样的目标就有什么样的人生。目标使我们产生积极性。想改变自己处境的人最多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰的目标，并为之奋斗不息。　　 跳蚤效应 　哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的追踪调查，调查内容为目标对人生的影响。结果发现： 　　　27%的人没有目标； 　　　60%的人目标模糊： 　　　10%的人有清晰而较短期的目标； 　　　3%的人有清晰且长期的目标。 　25年后，这些调查对象的生活状态如下：　　 跳蚤效应 3%有清晰且长远目标的人，几乎都不曾改变自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力，他们几乎都成了社会各界顶尖的成功人士； 10%有清晰短期目标的人，大都生活在社会的中上层，是各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等； 60%目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩； 余下27%没有目标的人，仍在社会最底层过着动荡不安、时常抱怨的生活。 　　 霍桑效应 　　霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。 　　他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系————这是传统管理理论所坚持的观点。 　　但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。　　 霍桑效应 　　后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命。 　　历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论，开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。 　　就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。 霍桑效应 　　由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。 　　有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。 霍桑效应 　　霍桑效应告诉我们： 　　从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人； 　　从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。 第十二章 激 励 激励的原理 激励的内容理论 激励的过程理论 激励的强化理论 激励的一般形式和实务 12.1 激励的原理 12.1.1 激励的概念与对象 1. 激励的概念 激励（motivation）,在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。主要是指人类活动的一种内心状态。 　　　　动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 　　　　　　　　　　－－美国管理学家 罗宾斯 无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。一般而言， 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。 激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。 2. 激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目