人力资源管理体系案例汇报.pptVIP

工资特区员工的选拔和淘汰 特区人才选拔 淘汰 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为： 名优院校毕业生 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才 总额 限制 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 制 度 薪 酬 试用期工资发放标准 试用期间： 专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放 本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放 研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。 试用期满后到获得正式职称之前： 本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放 研究生按照同岗位中级职称80%发放 制 度 薪 酬 病事假工资与加班费 病事假工资 加班费 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/20.92 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费 =劳动法规定系数 * 加班天数 * 等级工资 / 20.92 计算 标准 每月按20.92个标准工作日计算 制 度 薪 酬 外派培训人员的工资发放标准 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 三个月以内，考核系数按照0.8计算； 三个月到六个月，考核系数按照0.7计算； 六个月到一年，考核系数按照0.6计算； 一年以上的，考核系数按照0.5计算。 制 度 薪 酬 培训与发展　 薪酬 考核 导读 规划与招聘 概述 培训体系 员工发展 人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。 员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。 制 度 培 訓 现代企业培训的重要作用—培训制度必要性 有利于员工的知识更新 减少内部管理成本，提高管理效率 提高企业竞争力 稳定职工队伍，使企业的发展和个人发展相结合 年代 企业所有者 经营者、员工 培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理成本 人类科学知识正以每三年一倍的速度增长 竞争重点 年代 70 80 90 00 成本 质量 满足客户 需求 战略人才 培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道 企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素之一 个人驱动 组织驱动 委托代理关系 制 度 培 訓 员工培训形式 员工自我培训 外派培训 部门内部培训 转岗培训 继续教育培训 岗位技能培训 新员工培训 员工 新员工了解公司 各部门工作需要 提高员工内在动力 员工内部调换 部门临时需要 对外学习 个人发展 内部培训 制 度 培 訓 完整的培训体系应该包括的主要内容 员工知识培训 不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识 员工技能培训 不断实施岗位所需技能的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能 员工价值观培训 不断实施企业文化、心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，满足员工自我实现的需求 制 度 培 訓 培训后评估工作 找出不足，以期改进 发现新的培训需求 检查培训的费用效益 客观评价培训者的工作 为管理者决策提供信息 内容 培训需要的评估 培训效果的评估 培训效率的评估 培训人员的评估 受训者是否喜欢这次培训 是否达到了受训者预期的目标 受训人员的知识和技能与受训前相比是否有提高 受训者是否应用到了培训技能，工作绩效是否得到提高 培训对组织的绩效产生怎样的影响 培训者的水平和态度 方向性原则 相符性原则 实用性原则 连续性原则 客观性原则 可靠性原则 制 度 培 訓 目的 原则 培训后评估的方法 人力资源部负责组织培训结束后的培训效果评估，培训效果包括认知 成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资收益率等。 培训效果评估的方法包括 (1)比较法 (2)集体评议法 (3)个案分析法 (4)问卷调查法 等多种形式 包括横向比较和纵向比较 集体议论评议、集体表决 通过设计结构化的问卷来调查评价 分析评估对象的典型事例和行为来评价培训成果 制 度 培 訓 培训流程 部门负责人 受训员工 人力资源部 总经理或司务会 提出个人培训需求 分析汇总部门需求 编制年度培训计划 发布培训通