组织行为学04〔动机理论及其应用〕.ppt

如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望——想去做些别的事情。 ——萧伯纳（G.B.Shaw） 金正日的动机是什么？（享乐主义和恐惧） 学习目标 概述动机的过程 描述马斯洛的需求层次理论 对比X理论和Y理论的差异 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概况哪些类型的工作目标能够提高工作绩效 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的 早期的动机理论 马斯洛的需要层次论 马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需要。此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。 X 理论和Y理论 X理论的四种假设 1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； 2. 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标； 3. 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； 4. 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。 Y理论的四种假设 1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 2. 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制； 3. 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任； 4. 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。 赫茨伯格的双因素理论 一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素： 保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活 激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展 二、双因素理论的应用 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成 ERG理论和成就激励论 一、ERG理论的研究内容 奥尔德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要： 存在需求（生存的需要）（E） 关系需求（交往的需要）（R） 成长需求（成长的需要）（G） 奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高 二、成就激励论 麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是： 成就需要 权力的需要 归属需要（或交互联系的需要） 其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志 麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点： 他们认为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果 认知评价理论 随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。 外部奖励和内部奖励的相互依赖性。 为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。 认知评价理论的适用性——组织中那些既不十分单调又不十分有趣的工作。 选择工作要慎重。 目标设置理论 “尽力而为”能够“尽力”吗？ 一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。 目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性 二、目标设置理论的应用 保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系 工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会 目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要及时对目标行为给予反馈 此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等 自我效能感理论 个体对于自己有能力完成任务的一种信