人力资源战略与计划ppt.ppt

案例：GE公司选拔接班人 GE 的Jack Welch历时近6年半选择接班人，44岁的医疗设备业务负责人Jeffrey R.Immelt 成为全世界最有价值的公司的新任掌门人。 杰克?韦尔奇把50%以上工作时间花在人事上 “我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。” 案例：GE公司选拔接班人（续） 确定GE公司自己的接班人选拔标准 作为候选人，必须完全认同GE公司的价值观 “在GE公司没有人会因为失掉一个地区、失掉一个年份、或一个错误而失去工作，每个人都清楚这一点……人们有第二次机会，许多人还有第三次、第四次机会，并且可以得到培训、帮助甚至调换到不同的工种。唯一有一种表现是没有第二次机会的，那就是违反诚信。”诚信，热爱变革，注重客户，打破一切人为屏障（职能、官衔、地域、种族、性别或其他障碍），直奔最佳想法的“无边界的组织”就是GE的价值观。 作为候选人，必须具备四个方面的素质： 要有对付急剧变化节奏的“精力” 能“激发活力” 要有“锋芒”，要说“是”或“不是”，而不是说“也许” 要“实施” 永远都是兑现承诺，决不让人失望。 案例：GE公司选拔接班人（续） 在较大范围内确定候选人 24位候选人分为三组。即：现成人选；有力竞争者；范围较宽的人选 。 董事会成员全方位接触认识候选人 反复讨论分析候选人的情况 体现如下几个特点： 董事会选拔接班人的权力是至高无上的； 候选人从公司内部产生； 所有候选人的机会都是均等的； 候选人的职位经历不是最重要的； 漫长的选拔过程是绝对必威体育官网网址的； 选拔接班人的过程实际上是一个发现、培育人才的过程。 案例研究： “增加还是不增加？” 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。 请同学们想一想，张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？ 第二节 人力资源供求预测 一、人力资源计划模型（程序） I：收集信息 A、外部环境信息 ?B、企业内部信息? II、人力资源需求预测 A、短期预测和长期预测 B、总量预测和各个岗位需求预测? III、人力资源供给预测 A、内部供给预测 B、外部供给预测? 补充：劳动定额法 劳动定额－－是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量。公式：N= W/q (1+R) N --人力资源需求量 W--- 计划期任务总量 q—企业定额标准 R—计划期劳动生产率变动系数 例5 某企业预计明年后生产机床5000台，平均每个工人的年生产能力是10台，企业技术进步使工人生产率提高10％，经验导致生产率提高8％，应管理问题导致生产率降低6%,问明年需要多少工人？ 解：N = 5000/10(1+0.1+0.08-0.06)=510(人) （五）人力资源信息系统 ？？？ 案例讨论：绿色化工公司的人力资源计划的编制 白士镝3天前才调到人力资源部当主力，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经由年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。 其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑厂以下各项关键因素： 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。 其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增加5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实是，只要有一位妇女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职