三星、联想、富士康人才培养.ppt

富士康1988年投资祖国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大科技工业园区。自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)迅速跻身《财富》全球500强。 2001年1月，富士康成立了自己的企业大学——深圳市富士康先进制造生产力学院，并聘请美国德州大学理工学院教授兼院长陈振国博士担任院长，聘请合作院校老师来公司授课，使得员工进校不离岗，不出厂门就能上完大学。 目前，富士康已建立了以深圳为中心，覆盖亚、欧、美三洲的网络学院，以便于员工自己研习。这样，无论员工在美国、捷克，还是在国内各基地，不管走到哪里、什么时间、想学什么，都有了不受时空限制的便捷学习平台。 为提升员工基本素质，满足集团国际化发展需要，富士康对员工进行了英语、西班牙语、日语等语言使用能力的培训；同时，配合海外工厂的员工到龙华总部培训历练的需要，还为他们举办了专门的训练班——苏格兰班、捷克班、匈牙利班。 富士康开设了工管、品管、生管和经管四大系统的核心技能培训和技委会的专业技术培训等项目，通过工程师现场辅导、专业技术研习、讲师技能训练、内部员工技能培训等方式进行训练。 管理技能研习培训在富士康教育训练中占有重要的地位，其培训体系涵盖集团四大管制系统，涵盖整个集团运作模块。 富士康对每一位员工的教育训练情况进行严格的跟踪管理，比如规定中层管理人员和技术人员每年参加学习的时间要达到288个课时，普通员工参加培训的时间不少于36个课时等。 富士康对新干班的入职培训非常重视，从课程规划到课程的执行均有很高的要求。新员工报到伊始，人力资源总处会集中安排一周的新人入职教育，使他们在心理上开始由知识文化学习者向产品创造人过渡。 学员集中培训后，由各业务单位安排到生产现场进行为期六个月的实习和历练。 一、实行师徒辅导制，由资深员工担任辅导员。 二、制订与实施实习计划。辅导员制定学员的实习计划，并由各高阶主管核准。 三、提案改善。为培养新员工发现问题、解决问题、与人沟通、整合资源等方面的能力，在现场实习结束前，要求每个学员必须完成一项改善提案，并列入实习考核项目。 富士康制定了“一年培育三年养成”的规划：一年后，有80%的新干班学员进入研发、工程、制造、品管等岗位工作，三年后，有60%的人员成为单位骨干人才，五年后，有40%的人员成为重要岗位的人才及课级以上管理干部。 据悉，10年前，富士康与清华大学合作了纳米科技合作计划，投资3亿元人民币与清华大学共同建立了清华-富士康纳米科技研究中心。 与其他学院的合作 富士康每年以超过50%的复合增长率发展，为提供人才培养和储备，富士康建立人才储备库，增强人才培养，迅速提供新业务单位对包括人力资源管理人员在内的人力需求；为全球各基地的人力资源管理人员和技术管理人员提供系统化培训和实习，降低了沟通成本，提高了集团资源的整合利用效率。这是富士康得以发展的重要因素。 * 1、管理游戏：大棒子还是胡萝卜？ 请用5分钟时间，讨论一下心得，并安排一名代表发言。 不教而诛谓之疟！ 2、价值观的作用：一个故事。 * 要点： 前面我们讨论是从培训的角度，从更深一层面来看，培训实际是属于公司人力资源工作的一个重要方面：现代人力资源工作包括三大块内容：招聘、薪酬和福利、培训工作。 人力资源是企业的第一资源 知识经济对人力资源有更高的要求 人力资源潜能巨大 投资回报最高 人力资源开发的目的：见PPT 时间：共计20分钟 主讲人：索鹏 指导老师：鲁衎 第一章、三星的人才培养 第二章、联想的人才培养 第三章、富士康的人才培养 三星公司由李秉吉先生创建淤1938年，半个多世纪的时间里，由一个默默无闻的小杂货店，迅速成长为雄据韩国十大企业首位的世界性大企业。1993年在世界 500 家工业企业中的排位跃升为第14位。 三星的崛起关键在人才。而三星独特的人才选拔、培训和使用之道，则是三星人才战略的基础。 1、选拔标准：“具有智能、诚实和健康的人” 2、录用后的跟进措施： ①为职员