竞聘人事主管PPT.ppt

对人事主管的综合理解 站在员工角度：以最快的速度拿到最多的钱； 物价上涨：√√ 房价上涨：√√√√√ 工资上涨：？？？ 站在企业角度：以最低的成本激励员工 企业是以盈利为目的的； 相比个人，钱对企业更重要； 企业逻辑：低成本激励 贡献 增加成本 无贡献 更低的成本 人事主管任职匹配度 优势 年龄与薪资要求不高 根据行业现状，人事主管为28岁左右，薪资为3000元左右。 现竞聘人事主管，年龄相差不大，薪资要求为2300元左右。 优势 节约人力资本 重新再招聘人事主管，人力成本为主管2500元左右+助理1800元，约4300元。 竞聘成功后，主管工资2300元左右，另聘人力成本助理1600元即可。 优势 节约时间，风险减少 竞聘成功，可比新来主管更快速融入各部门，新招助理可比新招主管的融入公司环境要求更低，更快，即节约各部门时间也降低风险。 优势 对企业有正面宣传 体现企业可见的竞升机制，对外拥有真实事例宣传。 有助于正面提升内部竞争机制，鼓励员工学习工作的热情。 优势 预见性实事主义 公司内部提升，了解公司实际情况，起点低可预见为实事主义，动手独立性强，不会无故指挥其他人员做事。 公司外部招聘，误解主管职位，可能遇见只指挥不做事的人。 优势 有利于T队建设 对于公司助理工作已有一定了解，现转入人事，有利于公司人事行政部的T队建设，当助理不胜任临时快速离职时，可及时顶上，能保证人事行政部的合理正常运行。 优势 理论实践经验满足 理论：已拥有三级人力资源师证件，二级人力资源师正报考中。 经验：两年人事方面经验，对招聘、培训两大块最熟悉。 专业知识的理解 六大模块之薪酬 薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。 误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱 薪酬的表现形式有：工资,奖金,福利,津贴与补贴,股权等 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 直接形式：与工作直接相关的（基本+变动）； 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴等（07.5）。 薪资=薪金（水）+工资（wage) (week) 制定培训规划及实施的步骤 ?建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。 ?进行培训需求调研 ?制订培训计划与预算。 ?实施培训计划。 ?评估培训效果，强化培训结果的实际运用。 ?根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。 影响员工薪酬的个人因素 年龄和工龄 什么规律？医生、球员；低-高-低 综合素质与技能 唐骏；吴士宏。越高越好 职务或岗位 职务消费；薪酬的基础 工作条件 越艰苦，薪酬越高（旷工） 劳动绩效 越高越好。现实是这样的吗？ 绩效的评价标准 薪酬管理的目标原则 对外的竞争性 挖墙角（华为 vs 思科）； 猎头公司。 对内的公正性 中国人喜欢比较：人比人，气死人； 隐性杀手：离职。 对员工的激励性 我国实行改革的根本目的：个体户现象；下海现象 对成本的控制性 六大模块之培训 企业培训管理发展的四个阶段 培训方法 （一）讲授法 （二）演示法 （三）研讨法 培训完一定要做 （四）视听法 培训结果评估 （五）角色扮演法 （六）案例研究法 （七）模拟与游戏法 六大模块之招聘 企业人员招聘与配置体系 面试基本程序 ■ 制定面试指南:面试团队的组建、面试准备;确定面试提问 分工和顺序(在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和 面试主持人)、面试提问技巧、面试评分办法 ■ 准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重、准备好面试 问题 ■ 评估方式的确定:确定面试问题的评估方式和标准、确定 面试评分表 ■ 培训面试考官:特别是对非HR部门面试官的基本面试技巧 的培训 面试的特点与类型 面试的特点: ■ 以谈话和观察为主要工具 ■ 是双向沟通的过程 ■ 具有明确的目的性 ■ 是依照预先设计的程序进行的 ■ 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的