《医院绩效管理》幻灯片.pptVIP

第二讲 医院绩效管理 绩效管理的目标与作用 绩效管理的原则 绩效管理方法与实践 医院绩效管理的作用与功能 什么是医院的绩效管理？ 如果没有绩效管理，我们会怎样？ 医院的绩效管理，能够给我们带来什么？ 绩效的含义 绩效 在一定的资源投入的基础上，面向服务对象所开展的工作活动所产生的工作产出及其效果。 绩效 有一定质量的工作数量 任务的完成情况以及工作目标的实现情况 什么是员工的工作业绩？ 工作业绩是指员工在绩效期范围内为组织所带来的贡献，也是一位员工通过其工作和服务所带来的价值增值。 工作业绩包括其实际的工作产出和工作成效。 工作业绩，也可以称之为工作绩效。 工作业绩通常也可以指员工工作任务的完成和工作职责的履行情况。 绩效评价的4E原则 经济性(Economic) ： 投入与产出之间的关系 效率(Efficiency)： 一定的投入下的产出水平 有效性(Effectiveness)： 一定的工作产出所实现的影响，包括近期效果、中期效果和远期效果，也表现为服务对象和客户对相关工作的满意度 公平性(Equity)： 资源的分配本身是否遵循公正公平的原则 影响绩效的6大因素 绩效问题的严重性 绩效管理流程图 三圈理论的思路 正偏差理论 三圈理论的思路 　　　美国哈佛大学教授达奇·李奥那多的“三圈理论”，即“价值、能力和支持——分析框架”。这一理论认为，在制定一项公共政策时，首先，必须考虑该政策方案的目标能否体现公共价值，是不是以公共利益作为政策方案的最重要诉求，即价值问题；其次，必须考虑政策方案的实施与执行中的约束条件，即达到政策目标的人、财、物条件是否具备，即能力问题；再次，必须认真考虑政策方案所涉及的利益关系者的态度与意见，他们的价值取向与政策目标的距离，即支持问题；最后，成功的决策和政策制定是决策者在这三方面寻求某种平衡的结果。把能力、支持和价值各用一个圈表示，那么这三个圈重叠的部分是能力、支持和价值都具备的最佳决策或实施区。 绩效管理的涵义 绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。 其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。 是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡量是否履约的过程 绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。 绩效管理的内容（子系统） Performance appraisal process 绩效评估活动 Personal development and self-learning 个人发展和自我学习 Coaching and counseling 教练－指导和咨询 Progressive discipline 纪律处分（纪律约束） 绩效管理的功能 价值引导功能——价值取向的 评价功能 管理功能 激励功能 监督功能 沟通与示意功能 最佳经验的挖掘 避免错误的重复 用什么原则和方法保证功能的实现 现有医院绩效管理的实践 科室绩效管理为基础 科室团队绩效以经济性指标和质量的否定性指标为主 科室内部的绩效评价取决于科室文化 医院直接面向员工或是治疗小组的少 结果性指标为主 过错性否定性指标为主 结合到全面质量管理过程中 护理工作的绩效评价比较具体 分头进行的绩效评价比较多，集成的综合性的绩效评价比较少 强调绩效评价，缺少绩效管理思想 绩效标准制定中的问题 谁参与 谁认可 谁评价 评价内容的确定依据 医学研究所质量委员会的观点 医学研究所质量委员会强调，我们应该促使我们的服务系统更加安全、有效、以患者为中心、及时、效率，而且公平。 系统应该是以患者为活动中心的，委员会还认为需要对医疗服务系统进行根本性的改变，而目前的系统无法完成这一工作。 绩效管理的基本原则、方法与实践 基本原则 主要方法介绍 实践举例与分析讨论 科学业绩考核需要解决的核心问题是什么？ 绩效标准的问题？ 考核方法的问题？ 评估主体的问题？ 还是其他更为重要的问题？ 科学的业绩考核体系的特点 科学性？ 公正性？ 建设性？ 合作性？ 平衡记分卡 关键绩效指标与平衡计分卡的结合 战略目标－关键行为的保证 关键行为－目标、绩效标准－关键绩效指标 关键绩效指标－任务和职责的明晰 关键绩效指标： 财务性关键指标 非财务性关键指标 客户满意方面的关键指标 流程优化的关键指标 学习与创新的关键指标 在中国组织管理实践中的意义： 保证战略得到贯彻 行为得到战略的导引 战略与员工行为之间建立紧密联系 平衡计分卡思想在三甲医院评级中的体现 管理制度和管理能力的指标 学习和发展性的指标 关键性的、稀缺性的人才类指标 过程改进和质量管理类的指标 医