培训有效性评估目.docx

培训有效性评估的目的 1.反映培训对组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用。 2.决定继续进行或停止某个培训项目。 3.获得如何改进某个培训项目的信息。 常用的在职培训方法 （一）师带徒 1.内涵 2.主要程序 3.优缺点 4.师带徒的成功关键 （二）工作轮换 1.内涵 2.作用 3.缺点 4.工作轮换的注意事项 （三）教练技术 1.内涵 2.起源 3.教练必须掌握的主要技能 4.教练技术与传统培训项目的区别 5.适用的对象 （四）行动学习 （五）初级董事会 拓展训练 源于二战期间的英国 培训需求分析的作用 需求分析结果是培训计划和实施的依据 确认差距，揭示绩效问题的原因 确定培训的价值和成本 获得组织内部和外部的支持 为培训实施提供材料和信息 为培训评估提供标准 二、培训需求分析的特点 培训需求分析的主体具有多样性 培训需求分析的客体具有多层次性 分析的方法也具有多样性 分析的结果具有很强的指导性 三、培训需求分析的几个误区 注意力全部集中在个人的绩效差距上 一定从培训需求分析开始做起 只采集“软信息” 只采集“硬信息” 第二节 培训需求分析系统 一、组织层面的培训需求分析 依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素。 （一）组织目标 （二）组织资源 （三）组织特征 （四）组织所处的环境 二、工作层面的培训需求分析 工作的复杂程度 工作的饱和程度 工作内容与形式的变化 还可以分为一般工作和特殊工作 三、人员层面的培训需求分析 员工的知识结构 员工的专业(专长) 员工年龄结构 员工个性 员工能力分析 培训需求分析模式 组织可在辨识个体培训需求的正当性、合理性与可行性的基础上加以分类、区别整合。 员工工作区域划分 从绩效角度的培训需求分析过程 培训需求分析主要通过考核员工和组织目前的绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。 参看以下模型： 第三节 培训分析方法 一、主要的培训信息来源P48 人员（个人、群体）、工作、组织 组织内部、组织外部 培训需求信息获取的一些方式 1.自我申报与自查 2.人事考核 3.人事档案 4.人员素质测评 5.调查 二、培训需求分析的主要方法 1.访谈法 （1）定义：是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息。 （2）访谈时的注意事项 主要内容类别 ——对培训的认识与看法 ——对履行工作成效的评价（自己、他人等） ——对工作问题/障碍解决的分析 ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） 2.问卷调查法 （1）定义：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是做出是非选择。 （2）问卷调查的步骤 （3）问卷调查法的优缺点 3.观察法 （1）定义：是通过到达工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。 （2）注意事项 4.关键事件法 关键事件是指那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。 5.绩效分析法 （1）定义：对员工的当前工作绩效与要求的工作绩效间的差距进行考察，并确定通过何种培训来纠正这种差距。 （2）流程 （3）需把握的重点 6.经验预计法 有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。 7.头脑风暴法 将有关人员召集在一起，通常围桌而坐，人数以十几人为宜。 让这些人就某一问题如生产一种新产品，尽快想出尽可能多的培训需求，在一定时间内进行无拘无束的讨论。 只许讨论，不许批评或反驳。观点越多思路越广，越受欢迎。 所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，这只是产生方案或意见过程。 8.专项测评法 是一种高度专业化的问卷调查法，选择合适的专项测评表进行有效的测评需要大量的专业知识。 深层面的调查 9.基于胜任力的培训需求分析法 职位概描 个人能力概描 10.任务和技能分析 确认一项职务或工艺 把职务或工艺分解成若干项主要任务 把每个任务分解成若干项子任务 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每一项任务单列一项，并列出子任务。 确定完成每项任务和子任务所需的技能。 确定在哪些任务和技能方面需要进行员工培训。 11.缺口分析 通过以上方法获取企业培训需求的状况 分析培训需求调查的结果，掌握企业培训需求并制定企业的培训计划。 三、培训过程中的角色 员工的角色 主管的角色 组织的角色 项目培训开发目的短期的绩效改进使员工在未来承担更大的责任焦点当前工作未来的工作持续时间短，集中性和阶段性长，具有分散型和长期性参与方式有一定的强制性自愿参与与当前工作的相关性高低工作经验的运用程度高低