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如何做1个激励性领导
如何做一名“激励型”管理者美国学者弗兰西斯说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造 性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”作为现代企业来讲,人力资源管理的目标不仅仅是要千方百计地“买到员工全身心的投入”,更要培养、塑 造员工的事业心,让公司成为老板与员工共同创业、一起成长、携手并进的事业平台。基于此,企业的人力资源管理就不能仅仅着重于“高业绩、 高奖励、高回报”的结果式管理,而更要从日常的行为、过程管理中,点点滴滴,切实关注员工的成长与提升;而与员工战斗在一起的各级领导、直线经理们,为激 发员工的工作热情,培育员工的工作技能,应学会做一名导师型、激励型的管理者,而不是任务型、专制型的主管。一、让员工充分参与质疑高执行力的典范:2004年,一本《把信送给加西亚》的书籍风靡全球,由此掀起了企业学习“执行力”的热潮。故事的主人公罗文“不问原因,不讲条件、不 折不扣、排除万难”地将一封事关重大的信件亲手送到加西亚将军手中的故事,已成为高执行力的典范与楷模。一时间,“谁能把信送给加西亚?”成为对职场优秀 人才的热切呼唤。一些管理界学者由此得出结论,所谓优秀员工,就是:能够不讲条件、不打折扣地完成任务;最重要的是:不用别人告诉,就能出色地完成工作。但我们注意到,作为一名军人,罗文是“以服从命令为天职”的,他必须恪守“不该问的绝对不问、不能讲的绝对不讲”的军事必威体育官网网址原则。而在实际工作中,如果仅仅 把员工当作执行命令的士兵,指望他们能够“不用别人告诉,就能出色地完成工作”,简直就是一种不可实现的奢望。研究表明:只有让员工充分参与到工作之中 来,让他们理解工作的意义,明确工作的目的,清晰工作的方向,掌握工作的方法,才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美国通用电器公司总裁杰克?韦尔 奇对此特有经验,他总结道:“当一个员工知道自己想要什么的时候,整个世界都将给他让路。”行为科学研究表明:由需求促发的行为不但是强大而持久的,而且会使人的潜力和能力不断发挥出来。通过满足、引导或激发员工的内在需要,使单调繁重的工作成为满足需要的一种手段或途径,从而使工作不再是一种负担,也不再是外界强加的任务。因此,请不仅命令、安排员工去执行任务,更要给员工讲明工作的目的,倾听员工对于如何有效开展工作的建议,给予员工参与对自我、对工作的管理吧!二、注重特别激励西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验,通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组;A组:为控制组,不施加任何激励,只是一般地告知实验的要求与操作方法;B组:挑选组,该组的人被告知,他们是经过挑选的,觉察能力最强,理应错误最少;C组:竞赛组,他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次;D组:奖惩组,每出现一次错误就罚款,每次反应无误就发少许奖金。请猜一猜哪一组的警觉性最高,将在四组之中胜出?各位经验丰富的HR经理们一定会想:不是C组就是D组吧,因为人总是希望自己能够在竞争中胜出;人在“重奖 之下”也往往个个都成为“勇夫”。但心理学家的实验结果却出乎意料:经测试,B组的警觉性最强。通过此项实验,进一步证明了激励的重要作用。由此可见,单 凭业绩考核,奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力,而给予员工必要的信任、鼓励,却可以收获更好的效果。故而,领导不必怕员工“给 点阳光就灿烂”,只要给予稍高于员工能力的、颇具挑战性的工作,配之以鼓励、信任的期许,相信一定会使员工成长的更快。三、大胆授权柳宗元在他的《蚹蝂传》里曾记载有一种名叫蚹蝂的小虫。这种小虫有个特殊的喜好:背东西。它见东西就背,而且东西越重越喜欢。即使有人将东西拿下来,它也要再背上去,不知休息,直至把自己累死才罢。世上怎么还有这么愚蠢的动物?竟然不知休息,直到把自己累死才肯罢休。你先别嘲笑他人,请先回答以下问题:每到诸如重大谈判等关键时刻,我一不在场就准砸场;工作中只要有一点我没想到,有一处我没事先叮嘱到,就准出乱子……真没办法!部属能力太差,做事情总让人不放心;与其花上几个小时去教会下属,还真不如自己半小时就做好了,还省去了反复修改的麻烦;我自己做得那么辛苦,可那帮下属们却悠哉悠哉地插不上手,真让人恼火!正如“鞠躬尽瘁,死而后已”的诸葛亮一样,他为不负先帝托孤之重,亲率蜀军六出祁山。而由于当时“蜀中无大将,廖化为先锋”,诸葛亮事必躬亲,凡罚二十以上 都亲自审理,结果生生把自己给累死了。或许有人会说,诸葛先生也是不得已而为之啊,倘若刘、关、张等人在世,他也不必如此操劳,这不也是没有办法嘛!但反 过来想一想,或许正是因为诸葛大事小事一手抓,人才没有得到历练与提升,才逐渐造成无人可用的局面,也未为可知。其实在企业里,管理者
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