如果说好领导是企业擎天柱.doc

如果说好领导是企业的擎天柱，那么好员工就是企业的奠基石。 企业领导者用他们的远见卓识引领着企业走向未来、走向成功。[1]但是在每个优秀企业领导者的背后，都有无数个好员工在默默奉献，如果没有他们，企业领导者的宏伟战略蓝图就无法实现，企业的发展壮大就是一句空话。千万个小水滴汇聚成了波涛汹涌的大海连天，无数个好员工谱写了大气磅礴的企业辉煌　敬业员工的成本大大低于怠工的员工，是企业增长和利润的主要贡献者。　　他们油然而生的激情帮助企业与顾客建立长期而紧密的关系，继而确保可持续发展。　　优秀组织中，敬业员工是怠工员工的4倍。　　我们最近完成的研究揭示了全球一流个人、团队和组织所共有的运作模式。尽管其规模、管理风格、行业和地理位置各异，这些组织都能持续达到优秀业绩的三条标准：　　1.才干驱动业绩，帮助每个员工发挥才干　　明星员工有两个共同的特点。第一，他们根据客观界定的经营结果来测量自身业绩，并围绕自身才干来形成个人优势。第二，他们的优秀业绩并不取决于具体知识的简单积累，而是根据本职工作的要求，发挥与之相匹配的天生才干，并注入必需的技能和知识。　　这一发现具有革命性的意义。鉴于优秀员工始终关注客观界定的结果，企业就应停止用繁琐的工作描述和规定来对员工管头管脚。才干———惟有才干，应成为招聘、选拔和分配员工的主要依据，而不是具体知识或专长。高效员工的业绩表明，工作描述与一流业绩并无必然联系。　　2.敬业员工的效率最高，要求经理帮助所有员工敬业　　最近，一项由瑞士UBS银行赞助的国际研究发现，世界最大城市的工人平均每年工作1750小时。如果将这一数字与一家企业的员工总数相乘，我们就能推算出该企业的总工作量。　　但这样提出了一个发人深思的问题：这些时间是如何度过的？所谓“工作”涉及什么样的具体事件、思考过程和活动？更重要的是，在什么条件下，员工会在工作中创造优秀业绩？　　盖洛普的数据库揭示了12个条件，它们是最高效和最积极的工作场所的标志。我们发现，与传统智慧相反，建设良好的工作环境往往不是全公司的宏观问题，而是部门或班组一级的微观问题，在很大程度上取决于当事经理及其与员工的关系。　　对于敬业员工，经理们无需“告诉他们干什么”。相反，经理们最关注的是他们的日常行为所揭示的内在才干，继而帮助他们开发自身优势。对于其顶尖员工，优秀经理最有效的管理方式是动之以情。　　3.情感投入的忠实顾客总是回头客。要持续盈利，就必须持续提高顾客忠实度　　企业增长要靠现有顾客，又靠新顾客。但是在我们研究过的多数企业中，大部分增长来源于老顾客。于是，我们集中分析了驱动反复购买和持续利润的条件。我们惊奇地发现，吸引顾客尝试购买与确保他们反复购买是两回事。兴趣和忠实的来源完全不同。　　我们发现，顾客忠实度取决于员工与顾客的良性互动所建立的情感纽带———每次服务都超过顾客的期望。　　首先，大量证据表明，顾客面临的始终是信息不对称和不确切的环境。　　第二，数据表明，顾客并不总是寻找最佳方案。他们往往选择能圆满解决问题或满足需求的方案。　　第三，实证观察与神经科学的必威体育精装版发现不谋而合。后者表明，消费者的情感对再购买行为起主要作用。相比理性记忆，他们的情感记忆更重要。　　第四，研究表明，再购买决策的关键时刻，不是选择本身，而对不同方案进行考虑的过程。情感脱节的顾客往往忠实度低。个人感觉这样的题最好不要去打谁是谁的基础 打不清 也没必要什么造就什么 说明的是一方的发展是取决于另一个为先发条件的。企业成就员工，不是说因为有了企业就有了员工，也不是仅仅说企业给了员工动力。而是在讨论，企业和员工都已经比较稳定的状态下，以这个状态为参照物，企业和员工哪者的下一步发展更可以帮助另一者的提高，我们只要论证出企业在这样的情况下的发展对员工的影响比员工进步后企业的变化的 效率高和程度深和影响大 即可退出正放观点成立个人看到这个题的第一想法 不一定准 呵呵 希望能给你有提示吧 呵呵2楼说得很有道理。我也觉得，这个辩题很难去做缺省比较。没有企业，那一群人就不能叫“员工”，因为所谓员工就是被企业雇用的一群人嘛；反之，没有员工，又何来企业？充其量只能是手工作坊。所以，个人也赞同2楼的观点，即就目前的状况而言，以对双方有利为目的，究竟发展何者更好？那么，作为正方，您可以结合您企业当前的状况，指出在目前条件下，员工辛苦一些、把企业向前推进一些，最后能给企业和员工自己带来更大的利益；而反之，若员工不愿付出，等着这个处在艰难/关键时期的企业用利益来拖动员工积极性，那么最后可能导致的结果是企业拖垮了，员工也捞不到好处。当然，由于辩题对于时间、地点都没有限制，对手很可能用其它时间、其它企业作为例子来说明问题。例如，反方可能会说，没有盖