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浅析电力企业中薪酬管理的创新策略 摘要：伴随着国民经济的快速发展和科学技术的进步，供电需求日益紧张，电能已经成为我们日常生产生活中不可或缺的一部分，它在社会的发展中发挥着关键性的作用。如何在保证电力企业稳定发展的基础上进行变革已成为社会各界热议的话题，电力企业的管理问题也得到了越来越多人的关注，科学的薪酬管理机制是管理人力资源的主要手段，也是电力企业永葆活力的基础条件，电力企业薪酬管理的创新对于国民经济和自身的发展具有深远的影响，本文先对薪酬进行概述，然后分析了电力企业薪酬管理现状，最后提出了具体的创新策略，希望能为电力企业的人力资源管理提供一定的帮助。 关键词：电力企业；薪酬管理；创新策略 现阶段，人力资源管理成为企业发展过程中面临的最大挑战，电力企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，传统的管理方法已无法满足时代发展。只有通过人才竞争，企业才能在激烈的市场竞争处于不败之地。电力企业区别于一般企业，企业的日常生产和经营活动由国家把控，因此，其在市场竞争中具有一定的优势，然而，在电力企业的薪酬、员工等管理中仍然存在一定的问题，如果忽略薪酬管理工作，则会使电力企业停滞不前，自然无法获得相应的利益。笔者将结合自身工作经验，粗略探讨电力企业薪酬管理的创新策略。 一、薪酬概述 （一）定义 经济学上的薪酬是指凭借劳动者实际劳动获得的报酬的总和，这表明薪酬具有公平性，它是对劳动者能力实施等价交换的具体体现。主要由基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬构成。 （二）功能 薪酬管理在企业人力资源管理中占据着重要的位置，合理、吸引人的薪酬制度是企业留住人才的有效工具，它是激励机制的基本组成部分。当代薪酬制度对于企业员工而言，具有保障和激励的双重功效，在企业日常生产和经营活动发挥着调节和增值的功能，对于社会而言具有重新配置劳动力的功能。 二、电力企业薪酬管理现状 （一）发展动力不足 近年来，我国市场经济取得了较大的进步，特别是随着经济全球化的不断推进，市场竞争形势日益严峻。现阶段，为适应时代发展，各个企业均进行了一定的变革，有些甚至淹没在变革大军中，电力企业属于国有企业，垄断性质决定其无法避免地患有国有企业的通病，具体是指因缺少竞争压力，导致企业发展停滞不前，企业员工工作积极性不高，习惯了铁饭碗的日子，员工内部缺少竞争力。 （二）人力资源体系不完善 人力资源体系不完善是电力企业中普遍存在的问题，由于国家管理的作用，不重视人力资源在电力企业管理中的重要作用，其薪酬管理机制存在缺陷，薪酬机制僵化已无法适应新时代企业对人才的需求，滞后于市场经济的迅猛发展。另外，员工的薪酬和对企业的贡献联系较小，员工发展和企业发展脱节，降低了工作效率。同时，企业内部缺少有效的交流、沟通，不能及时反映真实情况，造成工作的断层，这在某种程度上影响了薪酬管理机制的判断。 （三）平均主义思想严重 长期以来，国有企业在市场经济中的垄断地位从未动摇，电力企业其本质为国有企业，员工生活比较安逸，和私营企业、中外合资等企业相比，其员工工作积极性不高，这主要是因为在国有企业中对于员工的贡献没有明确的要求。如若差距较大，会制约员工的工作积极性，内部矛盾升级，最终无法有序开展各项工作，将会给电力企业带来较为严重的损失。 （四）薪酬制度不合理 电力企业的岗位分析和评价尚不完善，薪酬分配缺少公平性，具体表现在如下两个方面： 1.企业内部分配方面存在不公平，有些员工表现积极、做事效率较快、业务水平较高，本应给予一定的奖励和关注，可实际上却没有引起企业的重视，将他们和其他员工同等对待，长此以往，削弱了员工的工作积极性，存在人才流失的隐患。 2.有些电力企业中工作量较重和较轻的员工领着相同薪酬，使员工产生了不平衡心理，同样在复杂和简单劳动中也存在此类问题。分析外部环境可知，企业一定要积极地走出去，与相同行业或者相似行业的薪酬进行对比，合理调整差距。 三、电力企业薪酬管理的创新策略 薪酬管理是人力资本管理中的核心内容，它与企业综合竞争力、员工满意程度和企业整体人力成本密切相关。若想最大限度地发挥人力资本的作用，则应创新现有的薪酬管理制度，提高人力资本的利用率，优化配置人力资本。 （一）树立薪酬管理观念 电力企业应依据具体的操作确定薪资增长幅度和薪资总额。在全面掌控社会发展特点、系统分析同行业或者相似行业中薪酬水平资料和结构的基础上，科学考察员工的业务水平、技能，确定各个员工的岗位价值，只有掌握各个部门的工作职责、工作量和工作环境，才能更加合理地确定薪酬。针对各个岗位，设置相应的薪酬结构。另外，可以借助电力企业内部上岗竞争机制，最大限度地发挥薪酬制度的平衡和激励作用，有效激