浅谈1线人员流失率高.doc

浅谈一线人员流失率高 目前我们连锁店体系人员流失率过高，特别是一线销售人员流失的更多，那么造成这一人员流失率高的原因又是什么呢？我们可以通过哪些方法可以降低这种高流失率呢？本文我将简单阐述一下自己的一些看法。 在当今的家电零售市场中，除了我们苏宁电器、国美电器、五星电器、百大电器这些全国性连锁商场外，最多的就是一些地方性的综合商场以及地方专卖店。而这些商场中所销售的商品无论是品类上，还是商品组上基本都是大同小异，在这上面已经很难找到差异化，那么在市场竞争如此强烈的背景下，我们苏宁电器如何凸显，如何进一步抢占市场呢？我想这个问题的答案只有一个：靠人，靠能够卖货的一线销售人员。而现在我们培养的销售人员中真正的“老手”又有多少呢，在这些“老手”中真正强势的，销售业绩突出的又有多少？答案是：很少。一线销售人员的流失我认为不是哪家门店的问题，更不是哪一个人的问题。首先我们来看一下培训。 面对高成本的培训，得到的是员工无情的离去，这是我司最不愿看到的事情，不搞培训吧，员工技能不够，企业忠诚度不够，可花钱搞培训，人才反而流失了。为什么培训成了花钱买教训，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗？带着这些疑问，我们先来分析，为什么员工培训完就跳槽了。 原因无非两种，其一：员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢？其二：员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供学习的机会，从而萌生退意。表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。但是我们也应该反思一下。人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢？那么问题就出来了。既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢？为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢？ 从上面的分析可以看出。人才流失不是培训惹的祸，是企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。 1、为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。如果一名员工入司后第一年营业员，第二年还是营业员，在这种情况下如果公司没有考虑晋升或者加入储备队伍培养的话，那么这名员工我认为会在第二年开始寻求退路，直至最后的离职。我曾经有一个同事在公司干了几年，职位一直没有变，到最后走的时候说自己的各项工作做得都可以啊，为什么职位、薪水一直在原地踏步？所以我们的部门负责人，店面人事、分公司人事应该多与员工沟通，正确引导员工思想，让其切实的感受到公司在关注他，他的工作业绩公司也是在看在心里，并给予适当的机会，让他看到前进的希望和道路。比如我们的督导梯队培训、店长梯队培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在公司里工作了。 2、培训要结合企业的实际而不是员工本人。有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。 3、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己 4、让受培训者进行传、帮、带。假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加大区、总部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。 最近又出现了一些问题企业竞争首先是人才的竞争。企业两个字，如果把企字上的人拿掉，那就变成止业了。所以说对于一个企业来讲，最重要的资源就是人。如何用人、如何留人是一个企业最先应该解决好的问题。在真正探讨这个话题之前，我想先得到一个共识--那就是你也和我一样是重视企业的人才建设的，尤其是在销售型的公司里，没了人，你就没了一切。　　这些日子在招聘，见了很多应届毕业生，当然也发现了不少的问题。我们首先来分析一下，我们企业的员工主要来自于哪里？......一般新员工主要来源于三个方面：一是社会招聘来的；二是应届毕业生；第三就是内部员工轮岗过来的。我们先来看看每个群体