绩效管理体系考核必须要注意几个方面.doc

绩效管理体系考核必须要注意的几个方面 　　随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业员工的素质，有效的绩效管理体系考核是关键的一环。绩效管理体系考核是组织绩效管理体系管理的有效手段，通过绩效管理体系考核，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，促进员工绩效管理体系水平的提高。然而，由于绩效管理体系考核的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，员工的绩效管理体系考核难以取得令人满意的效果。那么企业如何才能做好员工的绩效管理体系考核，员工绩效管理体系考核又应该从哪些方面开展？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们对员工绩效管理体系考核提出了建议，希望企业管理者有所借鉴。 　　企业对于员工的绩效管理体系考核，是针对其工作有效性的考核，可以简单的理解为对于员工“工作效果”与“工作效率”的考核，二者相辅相成，缺一不可。除此之外，员工的素质，虽然不是工作效果和工作效率的决定因素，但是员工素质无疑对于二者都有影响，因此在企业的实际考核之中，个人素质也是企业进行考核的一个重要方面。根据多年进行绩效管理体系考核案例分析研究认为，将工作效果、工作效率以及员工素质三方面结合起来才能做到真正合情合理对员工进行绩效管理体系考核。 　　一、员工素质考核 　　传统的个人素质考核通常分为若干等级标准，进而一一对员工进行考核。例如：对于企业主管人员的考核，需要将其主管与同伴友好共事能力、领导能力、分析能力、勤奋等精神以及完成工作的能力，计划和执行命令的情况逐一列出，进行考核。 　　但是对于员工个人素质的考核需要注意避免陷入素质考核的局限： ·对于员工与员工之间的工作成效以及他们的特殊素质之间，究竟存在多大的联系，还值得探讨。即对于素质考核的基本假设有待考证。 宋尚教授——著名思维训练专家，原HP、KAPPA高级经理 10余年职场思维导图实践经验，13年世界级公司管理层经验，国内第一个职场思维导图案例——“李宁公司思维导图落地系统”创造者 中国职场思维导图之父 清华大学总裁班客座教授 现任天下伐谋咨询高级合伙人、思维学院院长 他开创了中国职场思维导图培训领域，被称为中职场思维导图之父 他早年在海外接受思维导图专业训练，10余年从事思维导图教学与研究，是国内最早从事思维导图研究与在职场全面推广并落地的先行者之一 他是思维导图在职场应用领域权威专家，曾经亲自操盘三家全球性公司的思维导图的推广与落地 他服务过的客户更是包括 IBM、拜耳、三星、松下、联想、南方电网、中国移动、中国一汽、中国银行、中国平安等众多全球500强公司及清华大学、北京大学、浙江大学等国内一流大学及商学院 他的职业经历是，世界级公司有惠普(中国)、KAPPA、大田，历任部门经理、高级总监职务。 　　·素质考核完全依赖考核者的主观判断，因而难免客观公正。 　　·企业的某些标准难免有含糊不清之处，使得考核者难以把握。 　　针对传统素质考核的缺陷，难以对一个人形成全面可靠地评价，因此，对于员工的素质考核，可以和其他内容一起采用。 　　二、员工工作效果考核 　　对于员工的工作效果进行考核，针对企业员工按考核目的进行考核，无疑是对于企业人员考核的一项重要内容。同传统的按个人素质考核相比较，这一考核内容不脱离员工从事的工作，而是在以被考核者个人所同意的合理指标来衡量员工已经做了哪些工作并得知做得如何。这种对效果的考核提供了合理客观的依据，从而减少了主管判断的因素。 　　对于员工工作效果的评价与目标管理是联系在一起的，实行了目标管理，这种考核工作比较容易。考核的具体内容一般变为员工是否适当、合理的确定在一段时间内要实现目标，采取什么措施实现这些目标，以及目标的最终实现程度。 　　至于目标的实现程度，可以采用比率法以及频率法进行衡量。 　　·比率法是从管理活动或是员工工作的某一周期结束起，计算企业目标的实现程度，例如：企业目标位经营某项目营利100万元，而一年以后，实际是90万元，则目标的实现比率是90%。 　　·频率法是指若干周期后，组织目标的具体性质，分别采用各种平均法，例如：算数平均、加权平均等进行计算。 　　三、员工工作标准考核 　　按照员工标准进行考核，主要包含2个方面的内容即员工的工作做得如何以及员工在进行工作的工作效率是否提高。 　　以企业主管人员的管理工作为例进行说明： 　　1、主管人员工作方面考核 　　这一考核内容简单是说是按照管理者的职能，用一系列能够反映管理工作中的各种职能范围内最主要的问题来说明每一种职能，用这些问题来逐项考核与评定主管人员在管理方面的成就，以计划工作为例，计划