绩效考核应当每月考核1次.doc

绩效考核应当每月考核一次 只有每月考核才能达到改进和提高工作质量与效率的目的 公开、公平、公正地每月考核一次，要对扣分项予以说明，接受员工的申 诉，并得到被考核者的签字确认。对申诉后仍维持原判的，要注明理由。 应在考核表或卡中列明被扣分项目、原因 应对扣分项提出整改意见，对较好的项给予表扬，使其继续发扬 每月考核的相加就成为年终考核的数据，为年终考核节省人力物力绩效考核过程中容易出现的六方面误差 考核过程中出现的误差。在企业员工绩效考核中，由于各种客观和主观因素的限制，很容易出现以下误差： 第一，缺乏客观性。在绩效评价中通常使用的因素如态度、忠诚和品格等都难以衡量。而且，这些因素很有可能与员工的工作业绩没有多大关系。 第二，晕圈错误。当评价者仅把一个因素看成是最重要的因素．并根据这一因素对员工作出一个好坏的全面评价时，便产生了晕圈错误。或者说看见被评价者某种特性方面的优异，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。 第三，感情倾向。考核者可能随着他对被考核者感情的好坏程度，自觉地对被考核者的绩效工作作出偏高或偏低的考核。 第四，居中趋势。居中趋势是当不正确地将员工评价为接近平均或中等水平时所发生的一种常见错误，评价者往往通过这种方法来避免发生争议。这种方法使得结果很不公正，很有可能会挫伤员工的积极性，使员工觉得干多干少一个样，干好干坏一个样。 第五，个人偏见。部门主管进行绩效评价，可能在他们员工的个人特征，如种族、宗教、性别、性格或年龄等有关方面存在偏见。 第六，近期行为偏见。有的员工在评价之前的短期内行为有所改善，对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去更清晰，由此会产生近期行为偏差的评价。绩效考核中考核者需要关注的几个问题 现代绩效考核工具和方法很多，如目标管理法、标杆超越法、关键事件记录法、平衡记分卡法、不良事故记录法等等，但在实践中都容易在考核者层面出现问题。 人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系，会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面，很多考核人认为自己既是考核者，又是被考核者，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手”，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时，涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。 考核人很可能惧怕权威，而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端，就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。3．一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解，从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。4．被考核人对人力资源部仍然不太信任，担心自己的评价意见还是会被被考核人知晓，同时也担心自己的评分是否受到了客观公正的处理。实践中，往往由于员工普遍对考核工具缺乏了解，加之许多考核人员并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人力资源部的考核安排，在具体的考核过程中，由于考核者考评技能低下产生大量的无效考评结果，导致考核费时费力但整体效果不佳。传统考核的弊端与现代绩效考核的冲击 传统考核 “上级考核下级；群众评议打分；评出优劣中差”是传统考核的简要概括，传统考核往往受到人为因素的干扰，多是暗箱操作，凭感觉、凭印象、凭关系，考核标准难于量化，特别是管理人员和技术人员，往往使得所谓会搞关系的庸人、老好人、不坚持原则的人得利，企业形成了复杂庸俗的人际关系；传统考核没有长效动态的监督制约机制，一般都是每年年底进行一次，而仅作为一种考核手段将员工评出优劣中差而已，由于不进行考核结果的反馈，绝大多数员工并不知道自己的考核结果。 现代绩效考核的冲击 现代绩效考核按照员工的实际绩效进行奖惩，超越感情、人为等因素，关注简单的工作品质及业绩，这样就将员工的优劣差异显性化，平衡的被打破必然对员工长久以来形成的观念造成巨大冲击，那种搬弄是非、两面三刀、得过且过、懒惰平庸，以及鼻子插大葱——装象的人将失去市场，必将在企业中营造健康的企业文化及简单高效的人际关系。绩效考核探讨之一 现代绩效考核的基本原则 数据化、指标化、分值化地科学客观是总体原则，必须避免主观因素、感情因素、个人因素。 一是公开，从绩效考核方案的制定、实施到结果的兑现奖惩应坚持让每位员工和涉及到的单位、部门参与其中，最大限度的取得员工理解和支持。二是客观，是指绩效考核应根据明确规定的考核标准、指标，客观地对每个员工进行考核，要用事实说话，避免掺杂主观因素和感情色彩。 三是反馈，反馈是指考核结果要与被考核者进行沟通。 四是时效，是指绩效结果是对考核期内工作成果的综合评价。 五是目的，深化绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，推动竞争上岗，进一步调动广大员工的生产工作积极性，最终达到提高企业经