工作目标和KPI的设定和分解(重要).ppt

學習與發展2001年工作推展計畫 绩效管理的核心理念（一） 观念一： 每一位部门经理首先是人力资源经理。 观念二： 企业管理的核心是针对工作目标的绩效管理。 观念三： 绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。 观念四： 企业管理的终极目标并不只是利润最大化。 第二单元：何为目标管理 一、工作目标：企业管理最为重要的环节 二、工作目标设定的意义 三、工作目标的类型及举例 1、达成型工作目标 2、解决问题型工作目标 3、例行型工作目标 四、目标的设定原则和应用举例 1、目标制订的“ABCDE原则” 2、目标制订的“SMART原则” 3、目标制订的“FEW原则” 4、优秀企业的目标设定（举例） 5、目标设定的权重举例 6、新年度/新季度工作目标制定（练习） 工作目标：绩效管理核心环节 工作目标设定：绩效管理基础 工作目标设定要解决的问题 工作目标设定的方法 渐进式目标管理是指一系列连续的目标，即从一个季度到另一个目标，最后在年末达到最终目标。 应同时制订两种工作目标：一般性目标（达成目标、现实目标），突破性目标（理想目标）。 一般性目标包括完成计划生产额、销售额、控制开支在一定预算比例内，以及在市场销售渠道上增加客户数量等。 突破性目标就是给员工增加更大压力，促使他们向新的目标、新的领域开拓。 一旦员工实现了突破性目标，应该给予更大的鼓励和奖励。 目标考核的五档标准 A： 超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标； B： 完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越； C： 符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标； D： 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺； E： 不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需换岗或辞退。 目标设定的数量 工作目标设定一般在年初完成，要根据部门工作职能和主要工作重点，结合公司任务列出在新的一年中所需要承担的主要工作职责及其相关内容。 一旦设定了目标，公司就有了一把衡量部门和员工绩效状况的尺了。 需要强调的是：研究表明，目标的设置最好不要超过6个，否则难以成功实现；另外，目标在设定期内也不是一尘不变的，它可以随着具体情况的变化而变化。  l????? 微小的目标改变：衡量方法的改变可以通过很多沟通方式得到解决。 l????? 重大的变化：应当通过书面沟通确认，比如电子邮件、内部公函、会议纪要等等，这些对于年终的绩效考核都是支持性的事实依据。 l?????如遇较大的员工调整和公司结构重组或改组，则需要员工重新设定目标。 第三单元：工作目标设定/分解技术 一、如何设定工作目标 二、工作目标设定前的思考 三、工作目标设定的内容 四、工作目标/KPI的来源 工作目标体系的构成 1个管理 2大技术 3个维度 4个步骤 5档打分 6个指标 7个思考 8个字母 9个要素 10个来源 如何设定部门工作目标 工作目标设定的四个步骤 （1） 预先沟通 需要采用面对面的沟通和讨论来实现这一步骤。 上级主管应当先向下属人员沟通公司和部门的目标、衡量标准、以及有关的信息，促进员工制定个人的具体目标。 上级主管的要求是工作目标的正式来源。因此，员工所订的目标必须直接或者间接、全部或者部分体现上级对下属的要求。 预先准备好沟通的内容。 工作目标设定的四个步骤 （2） 员工草拟 ——员工依照上级主管的要求和其它来源信息，自己首先草拟一份本人的业务目标； ——员工无需撰写行为方面的目标，因为这个工作是由企业的管理层负责完成的，但是，员工有必要清楚了解每一项具体行为目标的定义和衡量标准。 ——员工应当拟定本人的发展目标。应当针对实际需求，考虑多种方法进行，而不拘泥于课堂培训一种形式或手段。 ——主管级人员无需自己撰写管理目标，这将由公司管理层负责制定的，然而，他们应当明白每一项管理目标的定义和衡量标准。 ——员工草拟目标之后，上交自己的直属主管审阅。 工作目标设定的四个步骤 （3） 正式讨论 ——上级主管与员工就业务目标进行澄清。对于业务目标的衡量标准给予反馈意见，特别是要检查员工对于行为目标和管理目标的理解。在考虑“发展目标”时需要理解公司的业务需要、财务预算要求、项目进度要求和资源分配需求。 ——上级主管与员工还应就个人的优点、需要改进之处和“发展目标”进行双向讨论。在相当多的情况下，上级主管的看法和下属的自我认知会有一定差距，因此，应当事先保证充分的讨论时间。 工作目标设定的四个步骤 （4） 修订存档 l????? 正式讨论后，上级主管与员工对原定的目标进行修订; l????? 员工签字承诺;