funnyday发展管理方法.doc

funnyday俱乐部创建不久，发展迅速，同时也带来很多的问题和发展中的瓶颈，我们也在不断的完善，不断地的改进。 以下是我的一些看法，关于funnyday俱乐部以及相似类型的团队的一点点意见： 大学里面有很多像funnyday俱乐部一样的团队 但是很多团队做不大，做不强， 也做不长久，问一个为什么呢？----其实我们回过头来想一下，原因主要有这么几个： 1没有注重一个品牌的塑造，只是急于功力。 无论做什么，在现在这样一个竞争压力很大的社会中我们一定要注重品牌的塑造。 2管理混乱，没有一个很好的管理制度。 我们funnyday俱乐部也在探讨一个更好的管理模式以及相关的经验，我们也为次付出了很多的代价，funnyday俱乐部的制度也在不久的将来推出，我们想看到一个管理更加合理的funnyday俱乐部。 3没有一个更长远的目标，或者说是责任感。 做funnyday俱乐部的人之所以有很大的干劲是因为大家有一个共同的使命感，我们需要这样平台出现，他的存在是能给很多大学生带来很多的实际效益的和远大影响的。 4没有资源的支持。 大学生自主创业很多都失败了 原因何在？有人是这样说：在于外界对他们的支持太少 这个有着重的体现在资源的缺乏，无论是人脉关系也好，资金支持也好，渠道也好，在很多的方面对大学生来说都是很难的。 无论是什么俱乐部 什么团队。我们需要做的都是要建立一个更好的平台，只要他对大学生有用，无论他叫什么都可以。 我想用我的青春做一件事 ，这样的事业值得我去付出！！！ 下面是关于如何激励员工的一些感悟 管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？ 　　为员工安排的职务必须与其性格相匹配 　　每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静而被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 　　为每个员工设定具体而恰当的目标 　　有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 　　提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长１０％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 　　对完成了既定目标的员工进行奖励 　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到３０分钟以上的员工，如果这次他只迟到了２０分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 　　管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 　　针对不同的员工进行不同的奖励 　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ别业务员”的头衔的吸引力更大，因为