12–八种职业锚的特点与激励方式.docVIP

八种职业锚的特点与激励方式 类型 解释 工作类型 激励方式 技术职能型 对某一特定工作有专长或强烈的兴趣。注重工作的专业化，对总经理式的工作内容兴趣不大。典型的工作如技术主管和职能部门经理。 特定工作对个人应具有挑战性，可通过该项工作体现个人的能力和技巧。 希望按照个人的技能水平（如教育程度，工作经验）来获得报酬，更注重绝对工资，偏好“自助餐”式福利；希望走技术路线式的晋升，不一定重视头衔，但重视报酬的公平性；偏好具体的认可而不是泛泛的夸奖；偏好能进一步学习和在专业上自我发展的机会， 偏好得到专家的称呼和相关的奖励。 管理能力型 不愿将自己限于某一专业方向上，往往在以下方面表现超人；分析能力，尤其是在信息模糊下的决策能力，人际关系和组织能力，强壮的神经和充沛的精力，尤其在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题。 渴望承担更大的责任。希望充满挑战性。变化丰富的工作；有领导他人的机会。 以收入水平判断自己是否成功，偏好高的退休福利，重视靠结果和绩效来获得晋升、“结果导向”为主，最大的组织认同是晋升高位。偏好物质奖励；加薪、红利、奖金和股票期权等。偏好头衔和身份象征（如大办公室和公车）。 自主独立型 不愿被条条框框限制。喜好以自我的方式、节奏和标准何做事，往往从事一些自主性较高的工作如咨询师和教师，或大型组织中的研发工作。 喜好有明确时限，又能发挥个人专长的工作，偏好作项目类的工作，厌恶监工式的管理。但目标一旦设定，希望按自我方式工作。 厌恶“金手铐”式的薪酬制度，偏好绩效工资、奖金、红利，以及“自助餐”式的福利，晋升必须意味着更大的自主权，奖章，奖金、仪式比晋升和头衔更重要，需要往往和组织传统的物质激励制度不一致。 安全稳定型 注重职业的安全和稳定，喜好可预测的未来。在某一职业阶段，经济上的安全成为主要关注的焦点。喜好具有以下特征的组织：提供长期的职位、很少裁员，有好的退休计划的福利项目。典型工作如：银行职员和政府公务员。 喜好稳定、可测的工作性质，对工作内容的兴趣胜过工作本身的性质。 提高薪酬、工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其他内激励的方式大。喜好年功序列工资制和基于年资的晋升系统；希望组织认可忠诚和稳定的效，相信忠诚对组织有显著贡献。 创造型 有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望，把赚钱作为成功的度量标准。这种愿望往往在职业生涯的早期就付诸行动。以自我为中心，在传统组织中不会呆太久。适合做企业家。 着迷于需要创新性的工作，不喜欢墨守成规。在自己的企业中会不断地开发新产品和服务，否则会失去工作的兴趣。 需要拥有自己的企业，保持对企业股权的控制。假如开发新产品，会希望自己拥有专利。需要自己积累财富，不看重福利。需要权利和自由来支配自己的企业，满足自己的需要。建立财富和大规模企业是此类个体获得认可的重要途径，常常会在产品和公司名称中见到他们的名字。 服务型 希望以某种方式改善自己周围的环境，选择帮助别人为主的职业如医师、护士、社会工作者。希望与人合作，服务人类等精神在工作中得到体现。 喜欢从事符合自己价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策。在缺少他人支持的情况下，会向有更大自由度的职业如咨询师上转。 希望根据自己的贡献得到公平的回报，将此类个体晋升到有更大影响力和工作自由度的职位是比金钱更大的激励，需要来自上司和同事的赞扬和支持，需要感到他们的价值被高层管理者们所认可。 挑战型 有征服人与事的意向。对成功的定义是史服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。与技能/职能型不同的是他们不在意工作的专业领域。典型职业如：特种兵、高级管理顾问。 工作领域、组织类型、薪酬系统、晋升方式和认同形式都必须服从于在工作中是否能够不断提供挑战自我的机会。缺少这样的机会会使个人感到厌烦和无趣。 自我激励意识强，对能够提供给他们挑战型工作的组织忠诚。和周围同事相比，可能会曲高和寡，不易被理解。 生活型 强调工作必须和整体生活相结合。不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合。 需要灵活的工作时间安排如弹性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家办公等。 反映了社会变动的大趋势，可能受夫妻两方面职业发展的影响，需要经理人员的理解，需要灵活的政策和职业发展系统。