2015年12月份考试作业人力资源管理第3次.doc

第3次作业一、名词解释题（本大题共20分，共 5 小题，每小题 4 分）1. 培训评价 2. 战略性人力资源管理 3. 人力资源流动（狭义概念） 4. 360度绩效评价 5. 工作分析 二、论述题（本大题共50分，共 5 小题，每小题 10 分）1. 论述人力资源的概念及其定义的要点。 2. 主观考评法的适用范围及其缺点。 3. 制定健全合理的薪酬方案，需要一套完整而正规的程序来保证。薪酬设计一般需要经过哪些基本的步骤？ 4. 论述劳动关系管理的类型。 5. 如何理解职业生涯设计？ 三、简答题（本大题共30分，共 5 小题，每小题 6 分）1. 简要回答人力资源管理的一般特点。 2. 劳动关系管理的主体有哪些？ 3. 人员选拔与评价的作用是什么？ 4. 简要回答采用实验法时应遵循的原则。 5. 资料包括哪些？以及员工关键事件的记录有哪些内容？答案：一、名词解释题（20分，共 5 题，每小题 4 分）1. 参考答案：培训评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息，根据这些信息对培训价值作出评估。解题方案：解释定义评分标准：2. 参考答案：目前，战略性人力资源管理一般采用Wight和Mcmanhan（1992）的定义，即企业为达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了4个主要含义： 1、人力资源的重要性。 2、人力资源的系统性。 3、人力资源的战略性，即契合性。 4、人力资源的目标性。 解题方案：解释定义评分标准：3. 参考答案：狭义的人力资源流动是指人力资源围绕某个具体组织发生的流动，即人力资源流入组织、流出组织和在组织内部流动。解题方案：解释定义评分标准：4. 参考答案：360度绩效评价，又称“全方位管理”，它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。解题方案：解释定义评分标准：5. 参考答案：工作分析又称职务分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，做出明确的规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。解题方案：解释定义评分标准：二、论述题（50分，共 5 题，每小题 10 分）1. 参考答案：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点： （1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 （3）这一能力还要能够被组织所利用。 解题方案：解释人力资源的概念,阐述其定义的要点。评分标准：2. 参考答案：主观考评法不依靠硬性的量化指标，而是由考评者依据一定的标准或设计好的维度对被考评者进行主观评价。评价的内容可以是员工的工作行为、个人品质，也可以是工作结果，或者是与工作绩效有关的其他各方面。这种方法在企业中的适用范围很广，可适用于包括技术人员和管理人员在内的各类员工的考评，且现实可行，因此很受重视。但这种方法由于主要凭考评者的主观判断，易受心理偏差的左右，导致某些主观错误。所以，在运用时要精心设计考评方案，组合多种考评方法，从不同角度进行重复考评，仔细测评被考评者创造绩效所必需的各种重要的工作行为，才能提高考评信度。解题方案：先对主观考评法进行阐述，再分析其适用范围及缺点。评分标准：3. 参考答案：（一）、制定薪酬原则和战略 设计薪酬之初，首先应该明确组织的总体发展战略和职能发展战略。在各项战略的指导下，确定薪酬战略，并集中体现组织的总体发展要求。 （二）、进行工作分析 在组织结构设计的基础上进行工作分析，编写工作岗位职务说明书，形成清晰的组织结构图和工作说明书体系，这是进行薪酬设计的前提条件。 （三）、进行工作评价 用工作分析的结果进行工作岗位评价，衡量组织内部各项工作与职位的价值，建立各项工作价值间的相对关系，以便使薪酬制度满足内部公平性的要求。因此，工作评价是薪酬设计中最重要和基础的环节。 （四）、市场薪酬调查 为了保证组织薪酬制度的外部公平性，还要进行市场薪酬调查，了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其是竞争对手的薪酬情况，从而设计相应的具有竞争性的薪酬体系。 （五）、薪酬结构设计 薪酬结构设计是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间确定一种线性或非线性的联系的过程。它可以使每个工作职位的薪酬水平都对应于它的相对价值。组织往往根据自身战略发展的要求，参照市场同行业的数据以及劳动力市场的供求情况，来确定薪酬结构。 （六）、确定薪酬等级和标准