2015高级人力资源管理师备考章节整理第五章第一节.docx

报名、考试、政策、技巧、资料－专业团队解答 人力资源管理师考试网：/hr.html 2015高级人力资源管理师备考章节整理：第五章第一节 　第五章 薪酬管理(学习要求说明：★表示明确;※表示掌握;◇表示理解) 　　第一节 企业薪酬的战略性管理 ? ? ? ? ◇薪酬?P320‐3221、薪酬含义：是指员工作为关系中的一方，从用人单位所得到的各种回报。也指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以?及各种具体的服务和福利之和。 2、薪酬形式：1）基本工资：是反映了员工的工作岗位或技能的价值；2）绩效工资：根据过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工?资。3）短期和长期的激励工资：与业绩挂钩，具有一定弹性，是可变性薪酬。短期激励工资采取非常特殊的绩效标准；长期激励工资是把重点放在员工多年?努力的成果上，如高层管理人员或高级专业技术人员获得的股份或红利。4）员工福利保险和服务； 激励工资和绩效工资区别：虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的?认可。激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加。◇制定薪酬战略的中心任务确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势? ◇薪酬战略与薪?酬制度的关系薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制?度。创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核?心的战略，按照顾客满意度支付员工的工资。? ? ? ? ? ? ? ◇薪酬战略1、目标：一是效率：分解为?1）劳动生产率提高的程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力成本的增长程度；二是公平：体现在?1）?对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性；2）对内公平：体现在员工基本薪资上的公平性；3）对员工的公平：指体现在员工绩效工资与激励工资的公平?性；4）薪酬分配工作程序的公平性。三是合法：遵守各种全国性和地方性的法律法规。 2、构成：1）内部一致性：它影响着以上三个薪酬目标；2）外部竞争力：视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响，一是确保薪酬足够吸引?和留住员工；二是控制劳动力成本。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。3）员工的贡献率战略；4）薪酬体系管理。 3、确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬的制定和执行者，需要正确回答以下问题： 1）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨?干和专门人才； 2）企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。 3）企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是?如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了。? ? ? ◇基于战略的薪?酬体系一、基于战略的企业薪酬分配的根本目的 1、促进企业的可持续发展，需解决三个内在矛盾：现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾； 2、强化企业的核心价值观； 3、能够支持企业战略的实施：包括外部竞争性和内部公平性； 4、有利于培育和增强企业的核心能力； 5、有利于营造响应变革和实施的文化； ?二、从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计 1、战略层面：人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，才能驱使人的行为朝着企业倡导的方向转变； 2、制度层面：制度是战略与理念落实的载体； 3、技术层面：技术是制度设计时彩霞的方法而不是出发点。?战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。? ◇薪酬战略设计?的技术薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工?作条件和技能要求四个基本素，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。 企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。◇交易收益与关 系收益在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在