各种论文.doc

我国小型企业人力资源问题研究 摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题人力资源管理对我国迅速发展的中小企业有着十分重要的意义如何有效地开发和管理企业，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，存在的问题和矛盾突出，如技术水平低管理不规范等企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须的思想，建立科学的，设计和的规划，优化策略，加强组织培训。关键词：小企业 人力资源管理 问题 对策 一、我国小型企业的定义 在我国，中小型企业划分为中型，小型和微型，具体根据企业人员，营业收入，综合资产等指标来制定。 我国小型企业特点 三、我国小型企业人力资源面临的问题 （1） 中小企业领导对工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏许多中小企业，甚至没有，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政 四、 针对我国小型企业人力资源问题需采取的对策 面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，必须走出目前的 (一)坚持“以人为本”，尊重员工的主人翁地位现代管理学人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神采用工作丰富化，给予更多的自主权，为创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，实现人的全面和自在的发展 （二）制定前瞻式的人力资源总体规划①、在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。 ②、人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。 ③、人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长中短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，随着企业经营管理的调整变化，企业发生战略转移时出现人力资源僵化妨碍企业的发展。 ④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。 ⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力学习能力有很高的要求，要对管理者进行良好系统的职业培训，加强专业知识的储备丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。 优化人员招聘策略有效开展组织培训对企业而言，在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系 在培训的组织和实施上，要做到经常化制度化，要注意结合企业的需求员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。 完善企业的薪酬福利体系实施差异化的激励机制实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬