宝洁和联合利华的比较.doc

宝洁和联合利华的比较 一、公司简介 （一）宝洁公司 宝洁公司（Procter Gamble），简称PG，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。联合利华集团是由荷兰Margrine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成。总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万人，是全球第二大消费用品制造商， 年营业额超过美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。 （一）宝洁公司 宝洁理念: 注重人才 以人为本重视人才从招聘开始 宝洁自己发展了一套衡量应聘者领导及解决问题的能力测试，面试过程具有目的性，并采取行为导向。应聘者过去的经历及成就将被检验，并找出下述能力的证明：领导、解决问题、优先顺序设定、主动性、事后追踪和团队合作的能力等。 １００％的内部提升 公司坚持１００％的内部提升政策。内部提升可以培养长久性的员工。既然未来的管理层来自内部提升，公司必须聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。 每个员工都是领导者 宝洁在鼓励员工积极扮演领导者角色方面提供了很好的氛围。前任宝洁总裁认为：“别让感到被过度管理，应该将责任与决策下放到组织基层鼓励员工勇于担任领导者角色完善的培训机制 宝洁员工认为，在职训练是最好的训练。宝洁将每天的经营活动视为学习和培训的源泉。每个部门都有自己的训练课程。此外，宝洁的员工可以在全球找到课程和研讨会的目录，他们只要向上级咨询并确认课程对个人发展是必要的，即可登记上课。 最大财富是员工 早在１９世纪８０年代，宝洁首创了一周五天工作日及利润分享制，震惊了美国产业界，激励员工提高效率来福利的成本。１９９８年５月宝洁首创了全体员工享有员工认股选择权——不限于管理层。这样员工与公司的利益紧密相关，员工效率会自发提高并对宝洁公司实现长期目标提供保障。 1.国际化人才培养 联合利华大中华区总裁薄睿凯（FrankBraeken）说，“对于联合利华来说，高素质人才的最重要条件是国际化，我们在全世界吸引最优秀的人才加入联合利华。然而，在留住人才和继任培养方面，联合利华是世界上做得更好的一个公司。” 极限式培养方式 联合利华现在通过培训课程帮助经理人们获得国际化的视野。其发展规划体系包括教育训练计划（由初、中、高三个阶段课程组成。内容侧重于商业认识、专业能力和综合素质三方面的提升），以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划、教练支持和绩效考评。 HR数据库全球化 建立全球化的HR数据库，无论是由企业自身还是专业机构来建立，企业都应该从职位描述和一系列的人员档案开始，档案中提问的问题涉及经理人的课外活动、主要文化关系、语言技能、去过的国家、兴趣爱好。 宝洁把重视人才，以人为本作为自己的人才理念，所以在员工进人公司后，宝洁非常重视员工的发展和培训，而且宝洁公司不仅向员工提供世界一流水平的福利待遇还非常珍视多元化的员工队伍对公司的不同观点和意见。所以这就为宝洁公司的成功奠定了基础。而联合利华则采取了另一种国际化的人才理念，同样它也很对重视员工的培训，它会对一些有潜力的员工采取了强化培养，当然他的这种人才理念也为联合利华的发展起到了很强的推动作用。 三、招聘与甄选 （一）宝洁公司 1．校园招聘：唯一的招聘途径 宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘，但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位，比如专业性很强的岗位，才需要找一些有经验的人。但这些占的比例非常小。校园招聘没有工作经验的毕业生是我们绝对的主流。 宝洁在人才上最大的特点就是内部招聘和培训。对于很多公司来说校园招聘只是途径之一，但宝洁的校园招聘基本上是招聘的唯一渠道。 “空降兵”的成功率并不高在内部培养和发展的制度有很多的独特性，这是一个很难被复制的做法，因为需要多年的沉淀。如果你没有一个强大的人才供应链，那必然会出现这种问题：一个高端人才要退休了或者要离开公司了，我在公司里就找不到有相应能力的人，那怎么办？唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。 当然，“空降兵”也有它的优势，但如果我们看一些统计数据的话，会发现成功率并不是非常高。采用内部培养，成功率远远高于后者。 （1）强烈的进取心——克服困难，完成工作。较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。卓越的领导才能——领导及激励别人。较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。优秀的合作精神——成功