张守春-非人力资源经理的人力资源管理..ppt

非人力资源的人力资源管理培训 主讲人：张守春（Andrew Zhang) 人才的重要意义 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源。） 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的 中国企业人力资源管理的典型问题 人才沉淀与人才短缺 新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队 的矛盾 超前理念与人力资源 推进系统的滞后 理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾） 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 2/8矛盾与党企矛盾 有关绩效管理的重要观念（一） 观念一： 每一位经理首先是人力资源经理。 观念二： 人力资源的核心是针对目标的绩效考核。 观念三： 考核目的是保持员工和企业间利益平衡。 观念四： 企业管理有四个终极目标。 1．让绩效管理思想深入员工（注意：这里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。不理解的东西员工是不会去主动自觉地去做的。 2．及时更新《岗位说明书》，制定出明确可操作的考核标准。不考核的东西员工是不会去做的。 3．绩效管理是一个持续和具有弹性的流程，这一流程包括经理们和他们一起工作的下属或伙伴，在一个架构下就如何更好地一起工作以实现企业的目标的过程。 4．侧重对未来绩效的规划和改善，而不是仅仅对过去的绩效作出形式上的评估和打分。 1．绩效考核不等于绩效管理。 2．绩效考核不仅仅是主管给员工打分。 3．绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。 4．绩效考核不是扣工资的工具和理由。 5、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。 6、绩效考核不是可有可无的形式主义。 7、绩效考核不是应付人事部的填表工作。 8、绩效考核不等于发奖金。 9、绩效考核不等于走形式和过场。 10、绩效考核不等于只考核到部门。 11、绩效考核不等于大锅饭。 绩效管理的重要理念（五） 绩效考核等于纠正企业和员工对绩效管理的认识普遍存在的偏差。 绩效考核等于体现个人的价值和作用。 绩效考核等于体现岗位的价值。 绩效考核等于辅导下属，更好地改善下一步的工作。 绩效考核等于提高整体的绩效水平。 外部均衡性：雇员在外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较后，发现此岗位的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。 内部均衡性：它要求雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。 个人均衡性：个人均衡性原则要求雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。 人力资源管理新角色定义 人力资源管理循环 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源经理与直线经理分工 1、获取上的分工(直线经理职责----提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料----等) 2、保持上的分工(直线经理职责----公平对待雇员、留住关键人才、按贡献评奖---等-) 3、发展上的分工(直线经理职责---在职培训、工作丰富化、激励方法的应用----等) 4、评价上的分工(直线经理职责---工作评估、绩效评估、士气调查) 5、调整上的分工(直线经理职责---纪律维持、调迁、升降----等) 工作分析是什么？ 工作分析（job analysis）是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。 工作分析与职务说明书有什么关系？ 工作分析的结果—— Job Description职位说明书 Job Specification职务规范 观察法 工作日写实法 问卷法 访谈法 职位说明书—各要素定义 一、职位名称 二、部门名称 三、分部门 四、直接主管 五、直接主管签字、任职人签字 六、任职时间 职位说明书—各要素定义 七、任职条件 财务总管 财务分析能力 管理控制 谈判技巧 大学毕业＋注册会计师 7－10年相关经验 职位说明书—各要素定义 内部 对职位有决定和影响关系的部门 如：同部门的协助者、合作者 机构内其他部门协作单位 外部 指公司外部的影响对象。 如：政府机构、供应商 客户、合作、协作单位 职位说明书—各要素定义 九、职位设置目的/目标 通过……,（在……方针/条件/政策等下）达到……目的（说明限制条件、背景、目标）