《才经》读书笔记.ppt

一、《才经》作者费洛迪 二、《才经》结构框架 三、《才经》主要内容 四、睿智语录摘选 费洛迪：阿根廷人。美国斯坦福大学工商管理学硕士。 曾在麦肯锡公司工作过。1986年加入高管寻访公司亿康先达，后成为合伙人和全球执委会委员。 在亿康先达工作中，领导过300余高管寻访项目，面试2万人，自称雇用外部候选人成功率90％。 与丹尼尔.戈尔曼（《情商》作者）、杰克.韦尔奇（《赢》的作者）、吉姆.科林斯有密切联系，共同研究。 亿康先达国际的大锅饭 亿康先达国际公司的利润分配方法：大概每年公司利润的10%-20%重新投回公司，剩下的80%-90%会按照两种方式分配给各个合伙人：其中60%是平分，另外40%则按照合伙人的资历进行分配。 全书220页，十章，两个附录。 内容概括而言为两大部分：掌握才经的重要性与掌握才经的内容、流程。 第一、二章说明才经对个人、组织的重要性；第三章解释掌控才经的艰难；第四、五、六章分析何时？寻找什么类别的？到哪里寻找人才；第七、八、九章介绍如何评估、吸引、激励与融合人才；第十章强调掌握才经的普泛意义。 两个附录分别说明人才决策的投资价值、人才评估的参考文章与书籍。 本部分内容体现在第一、二、十章中。 对于个人，掌控才经决定了个人成功与快乐。 对于组织，才经是组织的核心资产，意味着绩效。 国家管理中人才决策同样重要。 韦尔奇与科林斯都很重视人才决策。 人事决策不仅重要，而且相对重要！ 亿康先达认同的经理人关键素质 业绩导向 团队领导力 协作和影响力 战略导向 丹尼尔.戈尔曼的情商能力模型 自我认知 情绪上的自知；准确的自我评估；自信。 自我管理 情绪上的自我控制；透明性；适应性；成就导向；主动性；乐观态度。 社会意识 共情能力；组织意识；服务导向。 关系管理 培养员工；鼓舞性的领导能力；影响力；变革的催化剂；矛盾管理；团队合作能力；协作能力。 用人是用人之长而不是用人之短，因此管理者应经常性地、习惯性地正面观察人！ 用人是用一个团队，而不是个别“超人”、“亲近”的人。 才经：“你不可能找到超人、蝙蝠侠或者蜘蛛侠。不管个人能力有多强，团队能够帮助你解决单个人员无法应付和解决的管理挑战”P108。 不能正视自己短处是很多领导者常有的弱点。领导者个人的揽功、自我标榜、蔑视骨干下属……不是过分自大就是过分自卑。 “唯我独尊”的领导长期主政必然形成培育低能儿的“场”。 领导者“补短”当然需要持续学习提升，但更重要的是谦恭的态度和用人之长。 人才选聘、使用、解雇，不仅有一般意义的重要性而且具有相对重要性，经常与资金、战略同样重要，有时比资金与战略更重要。 当权者很多不掌握才经，“有权的人无识，有识的人无权”（P211）。 吉姆.科林斯和费洛迪都主张所有商学院应该开才经课。 战略经常出现没有合适人才支撑的现象。原因可能有：执行层人的能级水平不足；战略制定没有充分考量团队的人力资源基础。 领导者的领导不仅是自己的事。 当和尚不撞钟的领导误己误人误社会，不讲道德。 领导不仅意味着权力、待遇，更意味着责任、义务。 因此领导者必然是背负压力的，挑战极限的，辛苦疲累的…… 想过安逸的生活就应退让关键领导者岗位。 智商与情商同样重要。但智商显性情商隐性，人们经常重智商，轻情商，因此戈尔曼说“情商比智商更重要”。 领导者情商一般指个人情绪自知、自控、自信；对他人与组织的共情、共进、服务的意识导向；对团队的鼓舞、引导、协调与凝聚。 费洛迪认为：考察高管价值观和智商是基础条件，在此基础上，决定领导者成功的关键是情商与经验。 金钱与前景是吸引人才的关键要素。 这基于人性与现实，也是管理的基础。违背这个常识性原理会导致失败。 理想、道德、情感等因素可以在个别时段、局部范围起作用，但长久的、全局的、根本性的，还是物质力量。 毛泽东依靠分财分地调动了农民的积极性，取得了夺权胜利。但却得出结论是理想、精神决定社会发展，以此指导国家管理，结果误国误民！ 企业的文化建设很重要，但永远不要离开自然的大地悬置空中。 一个没有规则的团队等于一盘散沙。一个跨区域经营的公司没有流程制度出现严重问题是迟早的事。 中国没有经过严格的工业化时期，小农式的散漫习惯与对“权威”个人的膜拜心智普遍且顽强，为科学管理带来困难。经常性的借口是效率与人性化管理。 个人不遵守规则与适时打破既定规则是性质完全不同的两类行为。 “天才知道何时例外”，但经常性的“例外”可以证明肯定不是天才。 人是可塑的，可教育的，但企业毕竟不是教育机构。 企业行为的不变定律是永远计算性价比，计算投入产出比。 培训固然重要，但选对人、解雇选错的人比培训更重要。 人总有优点，有优点就不能解雇是一个错误判断。 对于一个企业而言，人有好坏、高低的区分，但从更大的社会背景观察，可能是适合与不适合的问