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《这是你的船》读书心得
十个技巧 以身作则,树立典范(华盛顿邮报测试) 积极聆听,角色转换(不锈钢结合件) 广开言路,有效沟通(通信兵约翰) 建立信任,适当放权(工具管理员) 鼓励创新,注重结果(数据库运用) 信任队友,理性冒险(海上加油事件) 鼓励革新,打破成规(与德国海军相遇) 培养人才,储备人才(多梯队,避免分工过细) 同心协力,同舟共济(种族、性别歧视) 提高生活质量 第二個技巧:積極傾聽 從部屬的角度看事情:可以透過三個問題:最喜歡部門(公司)哪些地方?最不喜歡哪些地方?最想改變哪些地方?廣納部屬的意見,診斷出組織的問題點,然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一線執行者,他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。 適才適所:與部屬進行面談,了解他們的個別特質,有專案時,進行人力篩選,從中找出最有興趣且最合適的人選。 尊重部屬:在跟部屬對話時,要放棄「命令與控制」的管理文化,全心全意的將注意力集中在談話上,讓他們覺得備受尊重,並激發部屬的創造力。 讓部屬相信:我們可以做好任何事情:有些管理者喜歡讓部屬摸不著頭緒,似乎這樣能多一些控制的權力,這不僅是領導者的無知,更是組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、闡述目標,並讓部屬朝共同的方向前進,使他們從工作中發掘意義。 開啟閉塞的管道:雖然知識就是力量,但領導者需要的是全體的力量和全體的知識,愈多人知道和或使其深入了解組織的目標,則參與的程度及達成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的後果。 善用各種溝管道:不管是正式和非正式管道,你必須熟知溝通的技巧,並擁有溝通意願,否則就只能「說給自己聽。」 第三個技巧:有效溝通 千萬不要產生內鬨:內部的紛爭和對立,對組織的競爭力絕對是一種傷害,部門的每一個人同坐一艘船,是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨,要建立彼此信任。 對犯錯的人給與機會:即使聖賢也會犯錯,但要相信他們會改過,及協助他們改過,而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險,並以正面積極的態度努力工作。 歡迎報告壞息的人:這對管理者而言十分重要,創造一個信任的文化,絕對攸關一個組織的存亡,因為部屬在向你報告消息時,明知道你不喜歡,他們也不會心存恐懼。不願意傾聽忠諫,可能會面臨難以收拾的局面。 保護下屬遠離瘋狂的上司:有些主管會無理取鬧,打壓部屬,這時候你就要站出來,但保護部屬而要和上司對立,這極其痛苦,而且需要勇氣。但如果已經出現明顯的傷害,你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。 第四個技巧:創造信任的組織文化 解除部屬聽命行事的束縛:組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示,這會損及部屬的積極性,主管要讓部屬能放開心胸,激發想像力,創造出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬,將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任,他們會用行動證明自己是優秀的成員。 讓下屬暢所欲言:如果老闆穿著國王的新衣,部屬應該要直言不諱。事實就是事實,應該正視其存在,而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀,告訴你說:「這是最好的方法嗎?」、「慢一點」、「這樣如何?」或者「這樣會不會傷害和危害到他人?」 允許失敗:不要為了解決一個問題或達成一個目標,而對部屬加以訓斥。讓部屬有被授權的感覺,他們才會獨立思考,讓他們利用自己的方式去解決任何問題。嘗試需要膽識,但可以淬鍊技能,並培養勇氣。 創新能力無關階級:每一位管理者應廣納善言,並且不預設任何立場,不要扼殺部屬的創造力。 幫助部屬超越自我:管理者應該善導部屬的潛力,幫助他們超自我。 第五個技巧:重視成果 革新時要計算風險:很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何想永續生存及茁壯的組織,都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人,並能包容其犯錯。不幸的是,組織通常喜歡不會犯錯的人,而這樣的人物對組織成長往往難有貢獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益,同時確認不會超過被賦予的權限。 把賭注押在能自我思考的人身上:嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上,他們最終的表現一定會讓你刮目相看。 打破無意義的成規:作為一個管理者,對於組織的成規,要有勇於打破的勇氣,但如果你不想變革,就得遵循。 變動有意義的規定時,要加倍小心:組織中的許多規則是有其必要性,如果你打算挑戰這些規定,切記要計算其風險,不然會賭上自己的仕途。 第六個技巧:合理冒險 不要囿於成規:大部份企業,工作都會按照標準作業程序的規範進行。畢竟,標準代表著安全、認證和效率,將可減少許多不必要的麻煩。但從另一個角度來看,如果只會依循標準作業程序工作,就不易得到傑出的成果,頂多只能維持現狀。所以,SOP很容易使大家陷入既有的模式而不知變通。 把精神集中在優先事項上:管理者的決策會直接影響勝和負,所以必須從成功和失敗中學習,汲取別人寶貴的經驗,然後應用到實際的情況中
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