第17讲：销售人员考核.ppt

销售人员的考核 引 言 ★销售人员作为企业利润实现的直接载体，其积极性的发挥对企业有着至关重要的影响。 ★由于销售人员的工作业绩较为显性化，因此，对于销售人员的考核，常见的方法是定量考核，如采用销售量、回款率等指标进行考核。但是从实践来看，定量考核的方式出现很多问题。 ★销售人员的考核应采取何种方式，需要根据企业的实际而定。 一、销售人员的考核特点 ★结果绩效易于衡量 销售人员由于自身的工作特点，绩效具有鲜明的结果导向性，工作成果容易显化和衡量，绩效水平容易通过结果指标衡量：可量化指标较多；指标易于提取；指标的数据信息易于获取。通过销售量、回款率、销售成本等指标可以有效地衡量销售人员的工作业绩。 ★过程绩效不易监控 销售人员的工作具有较强的独立性和灵活性，工作过程不易监控，过程性的绩效信息不易获取。 ★考核与薪酬紧密联系 销售人员的考核一般与薪酬紧密相关，如销售量考核与提成工资联系等。通过薪酬制度的保障使考核具有较强的激励性，使销售人员的考核激励约束内化。 二、销售人员考核中存在的问题 1.考核指标选择问题 ★片面地重结果轻过程。 由于结果考核是最容易、最直接的一种考核办法，因而被很多企业所采纳，最常用的一种考核指标就是销量完成率。结果指标使销售人员仅关注完成目标任务，忽视市场基础工作建设，甚至采取多种手段操纵结果指标，带来很多市场问题。 ★盲目求全冲淡重点。 与前一种情况相反，一些企业对销售人员的考核肓目追求指标的全面性，罗列过多的考核指标，从而使销售人员失去工作的重点。盲目追求指标全面的情况下，必然带来定性指标的增多，从而使考核结果中主观因素的影响偏大，削弱销售人员的工作重心。 二、销售人员考核中存在的问题 2.销售标准的制定问题 ★销售人员的工作业绩很大程度上受限于市场的基础，同时，不同产品的特征（如是否易于被人们接受）也影响着销售人员的工作业绩。一些企业没有考虑到外界市场因素，对不同市场、不同产品设置相同的销售目标额度和提成比例，导致一些销售人员付出与回报不成正比，考核有失公正，影响销售人员的积极性。 ★销售人员的目标一般来源于公司年初销售目标的分解，但公司在制定销售人员的销售目标时，往往没有对市场进行合理预测，也没有对自身竞争力、业绩增长要素进行评估，通常仅在上年度目标的基础上进行增长，造成销售目标与市场实际情况脱节。 ★在销售目标进行分解的过程中，企业往往疏于考虑各个市场区域的特点和实际情况，导致所在市场基础好或差的销售人员之间考核存在不公平。 二、销售人员考核中存在的问题 3.行为信息的缺失问题 ★销售人员由于自身的工作特点，经常独立开展销售工作，其工作期间的行为和表现不易被监督和管理。 ★考核信息的缺失造成对销售人员的过程性指标难以衡量，从而使此类指标的考核过于主观化。 三、销售人员考核应注意的问题 1. 结果指标与过程指标兼顾 ★销售人员的考核宜采用过程与结果兼顾的考核方式，仅在企业创业初期和产品市场发展初期，可适当考虑采用结果考核的方式。 ★结果指标的考核是销售人员考核的主体。结果指标应以销售量为主，同时应兼顾费用率、回款率等其他结果控制指标。 ★过程指标应充分体现对销售过程的监控性，如案例三中的终端管理规范性、促销执行力、终端开拓率等。过程考核指标包括定量指标与定性指标两种，定量指标包括客户拜访次数、终端开拓率、经销商满意度、客户满意度、新客户开发数等。定性指标包括工作热情、工作态度、创新能力、学习精神、忠诚度等。过程考核指标应为辅助考核指标，不宜过多，否则容易冲淡销售人员的工作重点。 三、销售人员考核应注意的问题 2.企业不同发展阶段的考核指标应有差别 ★在不同的市场发展阶段，企业的营销策略和工作重点不同，销售人员的工作重点也相应存在差异，故需结合不同发展阶段及不同的策略需求来提炼考核指标。 ★在企业的创业期，考核的内容应简单、明确，以结果为导向，结果考核指标应在考核中占绝对比例的权重。 ★在企业的成长期，考核内容应由结果导向转变为以结果为主、强化行为的考核方法。行为考核的权重最好设置在20%～40%之间，结果考核在60%～80%之间。结果和行为之间的比例关系主要取决于销售队伍存在问题的严重性和正规化管理的紧迫性。 ★在企业的成熟期，在结果考核和过程考核的基础上，可适当考虑增加对销售人员工作能力的考核。 三、销售人员考核应注意的问题 3.合理设定销售目标 ★销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式，按照公司的年度销售目标，把目标分解到具体产品