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业务员绩效考核与专业晋级2010年9月 初步了解业务员绩效考核方案 了解业务员晋级发展规划 课程目标 业务员绩效考核 业务员考核可作为公司对于业务员进行培养提拔、薪资调整、晋级考核、终止聘用合同的有效依据。它能让每位业务员明确本岗位工作目的和及时发现自身不足，有利于业务员有效提高工作业绩和工作效率，切实推动个人职业发展生涯。 考核目的 一年考核两次，每年的7月上旬（第一周开始）和次年的1月上旬（第一周开始）分两次进行； 具体时间由人力资源部提前一周通知。 考核时间 考核表样本 （一）业绩评价 客户档案建立：在案前准备期间认真完成A、B级卡记录，具有很强的客户意识，为开盘建立客户数据库。含案前预约的业务员还需要加强客户回访跟踪。 市场调研力度：认真完成专案布置的市场调研任务，数据准确精练。 销讲资料制作配合：积极配合专案制作销讲资料，并参与演练，熟练掌握销售流程，形成有效说辞，能融会贯通。 （二）能力评价 团队合作能力：把自己充分地融入案场工作团队中。尊重同事和上级，能够以集体利益为重，牺牲个人利益。在同事缺位时，能积极主动代为接待其客户，并做好移交工作，不过分考虑个人利益，使团队利益最大化。 数据整理归纳能力：及时有效整理和归纳市场调研数据、客户跟踪数据，为制订销售策略及销讲资料提供有力支持。 沟通表达能力：能清晰有条理整理各种销讲客户资料，配合专案完成前期资料准备，具备很强的口头和文字表达能力，有效表达观点和意见。 主要考核指标说明 案前业务员考核 （一）业绩评价 个人月度销售指标完成度：指销售员完成专案布置的月度销售指标的实际百分比。每季度三个月的平均值作为季度业绩考核最终得分。若超额完成个人月度销售指标，可作为此栏附加得分。 （二）能力评价 团队合作能力：把自己充分地融入案场工作团队中。尊重同事和上级，能够以集体利益为重，牺牲个人利益。在同事缺位时，能积极主动代为接待其客户，并做好移交工作，不过分考虑个人利益。 客户意识：遵从客户至上、服务至诚的工作理念。一切为客户着想，不以貌取人，无客户投诉，签约前后对客户热情不减。具备有意识培养和建立潜在客户网络的能力。 沟通表达能力：积极、主动和上级、同事坦诚交换意见，创造性地解决工作中的问题。灵活和策略性地向客户如实传递楼盘的卖点，吸引客户，并促使达成交易的能力。 主要考核指标说明 案中业务员考核 规章制度遵守：指业务员严格遵守公司及案场规章制度的程度，特别是上下班考勤、制服穿着、案场/办公场所保洁以及自律公正地处理日常工作。 任务执行力度：指业务员及时、充分地完成上级交办任务的彻底性和灵活度。 日常工作态度：指业务员积极主动地对待自己的工作，有意识地自我学习、自我加压、自我提高的程度。能够认真主动带教新员工，并且成果明显，共同提高。 价值观认同度：指在业务员工作中认同和实践公司文化及价值观的具体行为表现度（具体要求参见同策价值观行为准则）。 主要考核指标说明 个人工作表现 1、考核分为业绩评价（40分）、能力评价（20分）、个人工作表现（35分）、培训积分（5分）。 总分为100分，附加公司奖惩得分±10分。评估采用5点制评分法。其中，部分指标采用配对比较法和员工参评以达到全面评估员工绩效目的，并对考核结果强制分布，划分等级，以达到尽量客观公正和避免趋中效应。 两次业绩考核的等级排名和员工晋退级、续聘、培训项目、奖金分配等指标全面挂钩。年度考核平均分处于本部门最后20%或阶段考核评级为第三等的员工建议降级或解聘。 考核等级是业务员晋级和调岗的第一必要条件。利用配对比较法对员工进行评估时，分布比例只是说明员工在团队中实际表现，与参考点值说明无关。 考核评分说明 考核评分说明 2、评估流程（略） 每一客观评估指标采用5点制折算百分比的评分形式，得出的百分比乘以对应分值，即是该指标实际得分。 考核评分说明 60% 40% 一般 达到该指标绝大部分要求，但表现一般，仍需进一步改进。 3点 80% 20% 良好 完全达到该指标要求，但良好表现仅限个人，对团队影响带动不大，仍有提升余地。 4点 20% 10% 极差 离该指标要求相差甚远，表现差强人意，需立即改进。 1点 40% 20% 较差 未达到该指标部分基本要求，虽态度认真，但需较大改进。 2点 100% 10% 优秀 很好达到该指标要求，表现突出，能够对整个工作团队产生积极影响，足为该项评估指标表率。 5点 得分比例 分布比例 点值标准参考说明 点值 人力资源部计算总分，划分案场评估等级，并将结果交给各区域事业部 根据各案场总体表现和个人实际得分，区域事业部按照一定比例进行考核等级评定（具体参见部门评估等级表说明） 根据考核结果，案场专案及主委共同和业务员进