hr分享-原百度人力资源总监.docx

各位大家下午好！今天非常高兴能跟大家在这里进行交流。首先我先更正一下，信息产业部（安徽）电子与计算机研究中心，我不知道谁在网上搞的是安徽，我没有在安徽工作过。 今天非常高兴跟大家来沟通一下，我相信大家都是做人力资源，或者是曾经做人力资源，我也算是这行里面的“老人儿”了。应该算作第一批国内做人力资源的元老吧，我看今天很多都是比较年轻的。 在接下来一个半小时时间里面，我跟大家分享这个话题，为什么选这块呢？也是不久前我们有一个圈内的聚会，大家都在谈人力资源怎么能够在企业当中发挥最大的价值？甚至有人在问，如果我们就人力资源只做一件事，哪件事是最重要的？所以说就选了这个话题，就是怎么能够使人力资源的价值最大的体现出，如何让我们做公司业务和战略上的合作伙伴。 在这个过程当中，我们在座的朋友可以随时打断我，有问题我们可以随时沟通和交流。我愿意跟大家分享，我不太愿意自己站在这里一个人说，所以说过程当中你自己有问题也好，或者是我说到哪一块打断我。我争取在最后一段时间，留一些时间给大家就你们自己涉及的问题来做一个互动。 回到正题上，做人力资源如何成为企业的合作伙伴？首先我们来谈人力资源目前的一些现状。我上面的标题都没有了，这个标题是人力资源部目前的一个生存现状是什么。可能大家都知道，现在的企业当中，每一个老板不光跟人力资源在谈，他跟周围的人谈的都是人是现在最重要的，但是人力资源部不见得是。所以说我们经常有这样一个感觉，老板不重视、不理解人力资源，这个是我们自己在座的一些体会。可能你们都有，不重视、不理解，甚至有一些不切实际的期望。他希望人力资源是干什么？人力资源是一个消防队员，出事了你能去灭火。企业人员能力不够，你们人力资源能够快速把他们能力提升，然后满足业务发展的需要，让我们变成职业发展的导师或者是老师，能够快速提升人员的能力。还希望什么呢？还希望我们要开展新的业务，你明天赶紧给我招一个这方面的人员。所以说很多不切实际，或者是过高的期待，是老板对人力资源的期望，我们通常讲这个期望有的时候过高，有的时候是他要求时间太短，这个是第一种现状。 第二种来自于我们的同级业务部门的负责人。他们对人力资源部经常是什么样的评价呢？他们会认为这帮HR根本不懂业务。因为你不懂业务，你制定的一些政策、一些规矩、一些制度，没有针对性。说白了，因为你不懂业务，你没有办法跟我们站在一个水平线或者是起跑线上考虑问题，这个是对HR来自我们同级的抱怨。 那么对于大众的员工呢？对人力资源更有一个比较形象的说法，就是说这帮人什么事不干，目前我知道的人力资源部的人数很少，他们认为这帮人什么事不干，天天忙忙碌碌，不知道他们干什么，没用，做的事非常不具人性化，就是出出政策，做做工资，偶尔做做考核，或者是一年偶尔给做几次培训，这个培训还不是针对性的，不是他们想要的，这个是大众员工对人力资源部的一个抱怨。 那么还有一块，我们做人力资源部的人一见面都会问，最近干什么？大部分的回答都是忙。但是我把人力资源的忙分成三个忙：（1）有很多琐碎的事做不完。我记得几前年我晚上没有在12点睡觉的，我一般从单位走是10点钟，回家以后吃点饭，或者是休息一下，或者是干点别的事，就一点钟了。（2）盲目。对于业务的不了解，使你做的很多事情非常盲目，没有针对性，这就是上面他们所抱怨的。（3）茫然。对公司的战略一知半解，我相信在座的有一部分人是直接参与到企业的战略制定和规划的团队当中，但是我相信绝大多数没有。公司要做什么样的战略？甚至包括新的业务的增加，可能不是人力资源的负责人能够加入进去，你没有进入到核心的团队，对公司战略的制定没有参与感，所以说出来以后我们对他是比较茫然。为什么这样做？你不知道，因为你没有参与进去。正是因为这三个“忙”才导致，人力资源部未来的出路在哪里？到底有没有价值。对自身的价值产生了怀疑，我不知道我总结的全面不全面，我大致认为，做人力资源的现在的现状应该是这样。 由于这些现状，那么存在的事实是长期处于辅助、支持、帮助二线部门，在座的如果资历比较深的可以走出一线部门，但是我相信很多人都处在二级部门，从你的待遇，还有在公司组织结构当中的地位，决定了它很可能处于二线部门。造成这样的原因有很多？人力资源有这样高度上的缺陷，但是在近五六年时间，中国的很多大学都开设了人力资源资源，我的孩子、我的朋友，我的下属都在学人力资源，其实他们所学的专业和现实当中有非常大的差异。 差在什么地方呢？中国的人力资源管理确确实实非常难，甚至比业务的管理也好，包括财务的管理也好，等等这些都要难。为什么？人力资源管理的对象是一个活物，是人。人在不断的阶段会有不同的需求，所以说要真正去了解、认识和管理人，这个是确确实实非常难的事情。那么现在很多人力资源部人员的组成，不具备有那么深