第2章_绩效考核指标.ppt

2010 第二章 绩效考核指标 第二章 绩效考核指标 【学习目标】 通过本章的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。 第一节 绩效考核指标的形成 一、绩效考核指标的相关概念 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。 指标与标准。一般来说，指标是从某些方面对工作进行的衡量和评价；标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，它与岗位有关而与员工个人无关。 指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题，而标准解决的则是要求被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问题。 一、绩效考核指标的相关概念 表2-1表明了绩效考核指标与标准的区别。 二、绩效考核指标的分类 (一) 根据绩效考核的内容分类 1. 工作业绩考核指标 工作业绩就是工作行为所产生的结果，包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织作出的其它贡献，包括岗位内外取得的绩效。属于关键性指标。 工作业绩指标主要表现为：完成工作的质量指标、数量指标、成本费用指标及工作效率指标等。 2. 工作能力考核指标 不同职务、不同岗位对人的工作能力要求不同，该指标能够引导并激励员工提高与工作相关的工作能力。 能力指标包括：体能、学识、智能和专业的多项内容。 (二) 据考核依据的主客观性分类 1. 硬指标 以统计数据为基础，以此作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标。 质量指标、数量指标、成本费用指标属于硬指标。 (三) 根据绩效指标的性质来分 三、绩效考核指标的来源 按照绩效指标是不是根据考评者的主观意志制定的，一般来说，绩效考核指标有以下三大来源。 1. 企业战略规划与年度经营计划 2. 部门职责与工作分析 3. 绩效沟通与改进 第二节 绩效考核指标的设计 一、绩效考核指标的设计原则 绩效指标体系的设计需要考虑两个方面的问题：绩效指标的选择和各个指标之间的整合；需要遵循五个原则： 独立性与互补性原则 细化与少而精原则 可测性（ 可衡量）的原则 1. 独立性与互补性原则 独立性原则指绩效指标的内涵和外延应该界定清楚、明晰，不会发生歧义。互补性原则指由于单一指标均有其局限性，不可能全面反映企业的绩效情况，也无法全面反映企业的战略要求，因而需要指标之间互补，指标要兼顾长期与短期、定性与定量、行为和结果。 绩效考核时指标既要保持相互独立，又要保持相互补充。 2. 细化与少而精原则 指标源于目标的分解，因而需要对目标细化，直到指标清晰，可以直接考核。指标描述要精且有效，容易被执行、被接受和了解。 实施中注意指标数量不宜涉及过多，抓住关键或瓶颈的指标统揽全局。 3. 可衡量性原则 指标的可测性，是由绩效考核本身的特征和该指标的现实可行性共同决定的。要求指标明确具体，所指向的内容需要测量且能够测量，考核者能够获取所需的考核信息，通过考核能够产生不同的绩效结果。 执行本原则须注意，实际工作中很多指标是不可衡量、无法量化的。如教师的师德、员工的工作潜力等。此类指标应视具体情况，采用科学、适当的考核方法。 二、绩效考核指标的设计依据 根据绩效考核指标的设计原则，在绩效考核指标设计过程须遵循以下设计依据： 1. 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 2. 绩效考核指标应突出重点 3. 绩效考核指标应素质和业绩并重 4. 绩效考核指标重在“适”字 5. 被考核者所承担的工作内容和要求 绩效指标的选择依据： 绩效指标的选择包括一下三个方面 绩效评价的目的 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 取得评价所需信息的便利程度 绩效指标之间的关系 绩效指标之间的关系主要表现为以下两点： 系统性 目标一致性 绩效目标之间的目标一致性 绩效评价过程中的目标一致性 第三节 绩效考核指标的权重与标准 权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现。对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每项指标的侧重是不同的；同时，不同的绩效考核目的、指标及指标的权重也应该进行相应的调整。 比如，在用于薪酬分配时，业绩方面的指标所占的权重较大；而用于人事决策时，则能力方面的指标所占的权重较大。此外，权重与企业文化相互影响，权重是企业文化的表现，同时也影响着企业文化建设。 一、确定权重的原则 企业确定权重的原则主要有以下四个 (1) 以战略目标和经营重点为导向的原则。 (2) 系统优化原则。 (3) 所有绩效指标的权重之和为100％。一般而言，权重最高为30%，最低