第五章_面试(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件精要.ppt

考生的筛选 根据拟聘职位要求先进行一次筛选，以减少面试人数。 筛选的方法很多，包括资格审查、体检、笔试。 提高面试质量的关键工作 考场选择与设置 考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。 考场布置应活泼一些，可以考虑放些盆景，洒点香水。 座位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处，这样会使考官形象这么大，对考生产生不利影响。 考生不宜放在中央，离主试人太远，一般2米左右为宜。 提高面试质量的关键工作 提高面试质量的关键工作 第四节 面试设计与实施 面试是一种主观测量，无法像物质测量那样直接、准确。 如何成功地进行面试的设计与实施，提高面试的信度与效度，可以遵循七个步骤： 面试客体与对象的分析 面试大纲设计与问题设计 面试方案或计划制定 考官选择与培训 面试中应注意的问题 面试的现场管理、记录与评分 面试结果的处理 面试客体与对象的分析 应聘职位工作分析或回顾 职位的客观要求决定着对应聘人员素质的需求情况，是判断应聘人能否胜任该职位的依据。 在回顾职位的工作描述和工作说明书时，要侧重了解该职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点等方面的要求。 将上述要求一一列出，然后排序和分类。 应聘人材料分析 应聘人虽然都会递交个人简历，但根据应聘职位要求设计一份报名登记表，可以方便人力资源管理人员审阅，快速提取有效信息。 基本情况：年龄、性别、身体状况； 教育和培训：学历，毕业学校，专业，成绩； 工作经验：在校学习、实习和学生工作经历； 过去最突出的成就； 具备的特殊技能。 面试客体与对象的分析 面试大纲设计与问题设计 设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。 对于重要能力，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入面试。 加入一些敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。如“公司有重要事情需要加班，但你有一个重要的约会，如何抉择？” 提纲由两部分构成：通用问话提纲，适用于所有应聘人；重点问话提纲，针对每一位应聘人。 设计面试评价量表，通常用五级评定法。 面试方案或计划制定 面试方案是整个面试过程的计划书，包括面试的时间、地点、方法和方式的选择。 合理制定面试方案有利于面试高效有序地进行。 面试时间的确定 适合面试双方都准时到场，特别是保证主考官充足的面试时间。 面试场所的选取 根据面试方式以及主考官和应聘人的人数来选取面试场所 面试场所要求安静、舒适、宽敞、整洁，温度适宜，灯光柔和； 不可在有人办公的办公室进行面试； 主考官与应聘人之间保持有助于沟通的距离； 给双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度； 减少各种干扰； 减少面试期间阻碍沟通的各种障碍。 面试方案或计划制定 面试方式的选择 方式的变化分为两类：一是变化应聘人接受面试的次数；二是变化面试的形态。 个人面试，包括一对一面试、小组面试； 集体面试； 测验面试； 结构式面试； 渐进式面试； 复合式面试。 面试方案或计划制定 必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。 应具备相关的专业知识，至少在考官小组中不应有制品。 了解组织状况及职位要求。 面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程。 有良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人。 应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决定。 考官的选择与培训 面试中应该注意的问题 主题明确 营造轻松、和谐的气氛 避免重复谈话 保证面试内容的一致性 注意应聘人的肢体语言 避免面试误差 尊重应聘人 面试中主考官易犯的错误 第一印象效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。 一位心理学家曾做过这样一个实验： 他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？ 85%的情况下，主考官在面试的前15分钟就已经作出了录用决定。 晕轮效应：人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质； 如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。 面试中主考官易犯的错误 强调应聘人的负面材料 主考官对应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好 对于应聘人同样程度的优点和缺点，主考官会强调其缺点而忽视其优点。 对职位缺乏了解 在招聘的过程中，主考官往往凭着对招聘职位的主观影响，想像需要什么样的应聘人，提出的问题也与应聘职位关系不大，结果招聘到的人员不合适。 面试中主考官易犯的错误 受录