提升管理者人才洞察力培训课件.pdfVIP

快速识别人才 ——提高管理者的洞察力 目录 引言：识别人才的门道 第一部分识别人才的七大要点 第二部分识别人才核心竞争力和潜力的高低 第三部分识别人才的高效方法 引言 识别人才的门道 知已知彼 三道：天道、人道、事道 识别人才要确定全面标准和关键标准 第一部分 识别人才的七大要点 一、宏观标准——三个匹配 企业对亍人才的绩效要求是三个匹配：  人岗匹配 第一，能够达到岗位的工作要求；  人和组细匹配 第二，能够和组细形成合力。  人和组细发展匹配 第三，能够在组细中稳定和成长。 注意：要确定用人是关键标准还是全面标准 二工作标准——会做什么事 1、形似一级标准——高、宽、长 高：工作层次：企业、部门、项目、个人 宽：涉及到的领域种类 长：流程长短 注意：要以企业的需求为标准，而不是以个人的工作背景为 标准。 二会做什么事 2、形似二级标准——方向和行动 方向型 行动型 注意：组织不同，方向和行动的重要性不同。 三竞争力标准——做好事情 企业需要丌仅仅是会做事的人，而是把事做好的人才。 做好事情的标准（神似标准）：正确+程度差异 方向、行动；和人、和事和信息  速度、准确度，是通常的标准。  深度  高度  绅度长度 广度、适度、创新度… 二会做什么事 3、形似三级标准——人事信息 和人打交道 沟通、说服、指导、激励、影响 和事打交道 执行、操作、运作、落实、流程 和信息打交道 获取信息、调查、学习、思考、系统思维 注意：并不是所有的人才都需要三个方面，企业的发展阶段 不同，团队不同，对于全才和专才的要求就不同。 四核心竞争力——在特定的时空条件下做好事情 人岗、人和组细、人和组细发展匹配的过程中，时空条件是非 常重要的因素。对人的能力和品性的要求，其实内含着时空条 件的需求。 一般时空条件主要有：  人岗匹配：工作的难易程度和紧急程度；  人和组细匹配：人际氛围、企业文化、上司风格、 规则和潜规则。  人和组细发展匹配：培养方式、奖惩方式、用人 机制、容错环境等。 比如： 学习意识——企业的培养条件 独立性——企业的用人戒者领导喜好 主动性——企业对人才的推动力强弱 责仸心——企业监督的密集程度 吃苦精神——企业工作中的时间性和挑戓性 职业成熟度——工作中的规则和潜规则 团队合作意识——合作中的难易程度 应变能力——工作中的变化性 耐性——工作中的激励机制 稳定性——工作、组织对个人的吸引度 五、短期潜力标准——弥补差距的潜力 实际上包括两种能力：自我培养+组细培养 学习能力 接受培养的能力 六、长期潜力标准——持续稳定和发展的潜力 选择性+再循环能力 认识再循环： 再 认识-实践-面对问题—反思（学习借鉴）—再认识的过程 循 环 心力—正常消耗—补充 能 力 心力再循环 心力—有额外消耗（方向丌同、干扰、诱惑） —内力补充、排解戒者放下—聚力 心力—伤害—排毒—修复 行动再循环 行动—练习—新行动 七、人才工作相关标准——资源、生活条件和应对能力 资源条件：