薪酬绩效部门2016年工作总结及2017年工作计划.docVIP

****有限公司 工 作 总 结 公 司： 部 门： 职 务： 薪酬绩效经理 姓 名： 期 间： 二〇〇八年 本人签字： 部门负责人签字： 主管领导签字： 2008年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇与风险并存的一年。回顾一年来的情况，发现风险远大于机遇。对房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心的不足、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等安全措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利因素影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。 困难并不可怕，可怕的是意识不到困难的存在。我司在今年年初制定该年度相应的各项规划和计划时，就已经充分考虑了种种不利的可能因素，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工成本控制上下足了功夫。控制人工成本最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门则重点通过对薪酬和绩效等激励措施的改进提高单位人工效率，为缩减编制提供可能。 薪酬绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成部分。总结2008年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成了以下重点工作： 薪酬福利 薪酬调整 为增强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用人”上发挥应有的积极作用，巩固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于2007年12月和2008年4月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。 调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。并参照2007年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定**分公司和**分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于**及**之间，这种做法符合市场常规。 薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性，即考虑一定的市场发展提前量。一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年与市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场25分位。 这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以3年左右为宜，如果市场变化较快则为2年。二是要在最初能够吸引优秀人才并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体成本的上升。 基于上述定位和原则，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。 总体调整后，公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。其中： **分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。 **分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。 **分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。 …… 薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过与员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度,一定程度上提高了工作绩效。尤其是对**分公司员工的招用和留用上，积极作用更加明显。 但也有部分员工对薪酬调整不满。有的是因为历史原因导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门与各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。少数极个别难以解释沟通的情况，将计划通过后续调整逐步消解。 薪酬发放 工资发放情况 2008年1月——12月，工资共计发放***人次，应发总额为***万元，发放进度为*%。 详见下表： （单位：万元、人） 公司汇总 **公司 **公司 **公司 工资总额 平均人数 人月均工资 总额占比 其中： 正式员工 实习生 临时工 工资总额 总人次 平均