企业用工风险防范与实务操作探讨.ppt

* * * * * * * * * 规章制度必需的预见力 要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。 * 规章制度注意的操作极 规章制度修审时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一; 4. 注重制度的可操作性。 规章制度操作时 1. 执行标准－平等对待 2. 执行过程－保留证据 3. 处理过程－书面记录 4. 处理程序－全面履行 5. 处理机构－有权作出 6. 处理结果－可靠送达 规章制度撰写时 1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准; 2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 * 锁好出门关 ★ (2008)沪二中民一(民)终字第2641号 １、苏炳奎称乔顺公司在2007年12月5日要求其辞职，12月17日解除劳动合同；乔顺公司称未单方解除劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先，苏炳奎在2007年12月24日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍未作出要求苏炳奎上班的意思表示。 ２、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司未要求苏炳奎履行提供劳动的义务； ３、其次，乔顺公司在每月15日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在2008年的1月15日发放苏炳奎2007年12月的工资，2008年2月1日发放苏炳奎2008年1月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决后向苏炳奎发放了2,800元。 合同到期解除还是终止 * * 离职的十项风险的控制 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。 离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！ * 一、劳动合同到期自然终止，经济补偿金从08年开始计算，其成本将是各种劳动关系解除终止成本最低的，但在地方有特别规定的，依照地方规定执行； 二、劳动合同到期从法理上自然终止，《劳动合同法》无需提前通知条款，但由于各地均有劳动合同条例或规定，如北京、天津、江苏有提前通知要求的，仍需伋照执行； 三、劳动合同到期从实操上需提前通知，一方面便于员工的工作交接和给予员工寻找下一份工作的时间，同时也要考虑到员工的带薪年休假、加班补休的假期安排，以及员工突然提交病假证明拖延劳动关系时间的情况出现。 四、劳动合同到期如需续签的要考虑次数问题，避免出现无固定期限合同，如已达无固定期限合同条件的，要求员工提出申请签定无固定期限合同声明（企业的规避手法）。 五、批量合同到期的，提早做好准备，避免在经济补偿金计算方式上引发争议，避免员工的团体性行为。企业应常备各类合同解读文本供员工发生争议时查阅。 劳动关系终止的风险警示 * “本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照《违法和解除劳动合同法的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）的规定执行，同时也将按照各地曾经出台的劳动合同管理规定执行。 六种特殊分段标准： １、税前与税后工资分段：08年前可税后，08年后可税前，有地方全部采税后，减轻企业压力。 ２、经济补偿金上限分段：08年前不封顶，08年按社平三倍封顶 ３、年限封顶的分段：收入超过社平三倍的封顶不超过12年，08年前不胜任的不超过12年 ４、非平均工资的分段：08年之前医疗期、客观情况变化、破产或裁员的，月工资低于企业月平均