绩效管考核存在的问题及解决方法探析.ppt

绩效考核存在的问题及解决方法探析 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 博导 廖建桥 教授简历 华中科技大学管理学院教授，博导 加拿大多伦多大学博士 主持五项国家自然科学基金项目 主持三十余项企业横向课题 发表学术论文一百余篇 出版学术专著和教材三部 获省部级奖两次 到企业做学术讲座百余次 主要内容 绩效考核存在的问题 绩效考核的基本原则 基于目标的考核方法 基于行为的考核方法 国内外绩效管理前沿介绍 一、 绩效考核存在的问题 绩效考核满意度低 找不到目标 目标的标准不好定 没有统一的标准 没有定量标准 环境的作用不容易排除 打分不客观 1、绩效考核满意度低 满意度一般低于50% 人渴望自由，考核让人不自由 “绩效考核像安全带，虽然有用，但没有人喜欢” 绩效考核做好有客观困难 人有自我估计过高的倾向 克服绩效考核满意度低的方法 绩效考核对提高企业和个人的业绩有帮助 科学的考核可以提高满意度 采用客观合理的标准可以提高满意度 2、找不到标准 服务部门不好找标准 办公室用什么指标 人力资源管理部用什么指标 维修工用什么指标 副手们用什么指标 标准不成体系，按下这个葫芦另一个又起来了 3、目标的标准不好定 假定今年的销售额是1000万，明年的目标应该是多少？ 目标是应该让90%的人能达到，还是50%的人能达到，还是只有10%的人能达到。 例：明年销售1300万；会议组织无差错。 4、没有统一的标准 企业是一个分工协作的组织 不同的人干不同的事 绩效指标是不一样的 考核需要作横向比较 横向不好比较 多卖100万与开发出一个新产品哪个更优秀？ 5、环境的影响 绩效是人与环境互动互交的结果 绩效 = F （ 环境， 个人努力） 环境很好，个人努力较小，业绩可能很好 环境很差，个人努力很大，业绩也可能很小 如何把环境的影响与个人的努力分开 经济好时,傻瓜也能卖几栋房子 经济不好时,再能干的人也卖不了几栋 把环境变化奖给被考核者是不是不公平 6、打分不客观：有意的主观偏差 主观上有意不反映实际情况 恶性报复：把好说坏 官大一级压死人 人怕出名猪怕壮 老好人思想：把坏说好 没有人敢得罪人 人的保守性：趋中性 打分不客观：无意的主观偏差 动机上想客观，实际上不客观 感觉的局限性 心理学上的感觉误差 晕轮效应（情人眼里出西施） 定型效应（先入为主） 近因效应（近水楼台先得月） 对比效应 二、 绩效考核的基本原则 公平性 SMART原则 90度原则 从上到下 兑现 1、考核的公平性 结果公平 公平是一个主观的概念 有时结果本身确实不公平 程序（过程）公平 不增加满意感 增加可接受程度 互动公平 2、SMART原则 绩效标准应该做到： 明确的 (Specific) 可测量的(Measurable) 可达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 有时间限制的(Time-bound) 讨论 案例1:用20年的时间,把我们大学建设成为一个国内一流,国际知名的高水平大学. 案例2:政府每一个部门都有招商引资的指标 案例3:每个博士生必须在国外的期刊上发表论文. 案例4:不得迟到早退. 3、90度原则 人事考评用360度 绩效考核用90度 360考核使考核工作量成倍增加 360度数据质量下降 人事考核是弹性的 绩效考核是刚性的 360度考核 4、 从上到下的原则 做法 先考核部门，再考核科室，最后考核个人。 部门不优,个人得优比例应小些或基准值给低些。 原因 越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。 越往上，越好确定定量目标。 这样可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象 5、兑现 兑现是考核的目的之一 兑现才能起到激励作用 兑现大家就认真，可避免走形式 兑现可使考核逐步完善 兑现的案例：EMBA教学评分 兑现 Y = 5000 X 《 4 Y = 5000 + （X – 4） * 1000 4 〈 X 〈 4.5 Y = 10000 X 〉 4.5 三、基于目标的考核 目标考核的优缺点 如何找出考核指标 如何确定标准的高低 如何确定合理的目标 目标考核的具体方法 1、目标考核的优点 公司的总目标有保证 考核比较有说服力 一旦目标定出，考核比较容易 目标考核使管理的重心前移 采用目标考核法需要克服的两个问题 问题1：如何使目标全面，客观，合理？ 问题2：有些部门找不出目标怎么办？如何确定人力资源部，财务部，行政部的考核指标？ 2、如何找出考核指标 首先列出被考核部门或人员的职责，然后从下面四个方面找指标 质量 数量 成本 时限 人力资源管理的职责 负责控制本组织的用人总量 负责完成员工招聘工作 负责完成员工的培训工作 负责控制组织的人工成本 负责保证组织的人才竞争力 考核指标 劳动生产率 招聘