六大劳务派遣典型侵权案例.PDF

六大劳务派遣典型侵权案例 劳务派遣自1970年代末进入我国以来，至2008年1月1日《劳动合同法》正式施行期间， 除部分地方性立法外，几乎处于“自然生长”的状态。然而，劳务派遣并未因《劳动合同法》 的颁布施行而得以有效规制，反而影响到劳动力市场的秩序和稳定。本文主要列举了《劳动 合同法》颁布前至今的典型侵权案例。 案例一同工不同酬 案情：2010年起，深圳一家快递公司进行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安 排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但 是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险待遇也大幅削减。小袁说， 目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30％。 律师点评：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同 工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。该快递公司的行为明显违法。 案例二不签无固定期限劳动合同 案情：1991年1月，张某入职某制药公司，任职期间先后被制药公司安排到下属的多家 制药厂工作。2005年5月，制药公司安排张某与某劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由该 劳务派遣公司将其派遣回制药公司工作，但是张某的工作地点、工作岗位和工作内容等未发 生变化。2011年5月31日，劳务派遣公司以劳动合同期满为由终止劳动合同，制药公司也不 让张某再继续上班。此前，张某已向劳务派遣公司提出要求签订无固定期限劳动合同。 律师点评：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单 位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工 作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同 计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 本案中，原用人单位并未向张某支付经济补偿，因此，他的工作年限应从入职时起连续 计算，并已符合签订无固定期限劳动合同的条件。 案例三滥用至“非三性”岗位 案情：小丽于1998年9月1日入职某大学幼儿园任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份 劳动合同的期限至2007年12月31日止。2007年11月27日，小丽等员工被告知，从2008年1月1 日起，他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同，并要求他们签名确 认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。但直至2008年1月22日，幼儿园才将劳务派遣合 同交给小丽，小丽表示不同意签订劳务派遣合同，要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能 就此协商一致。幼儿园于2008年1月25日向小丽发出终止劳动合同通知书。 律师点评：该单位为了规避《劳动合同法》所规定的义务，把非临时性、非辅助性、非 替代性工作岗位上的员工，甚至全体员工都转到劳务派遣公司，是明显违法的。在签订劳务 派遣合同的过程中，该单位又施加压力，让员工“自愿”在该单位印刷好的解除劳动关系协 议上签字，这种行为更是违法的。 案例四拒付加班费 案情：刘某是广州一家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，其中约定在合同期内， 刘某被派遣至广州某保洁公司当保洁员，工资为每月1200元。上班后，刘某被安排早中晚各 打扫卫生一次，每次3小时。3个月后，刘某发现其他保洁员都有加班工资，唯独她没有，于 是多次与保洁公司交涉，但该公司认为其与公司没有劳动关系，所以不予支付加班费。最后 刘某唯有通过劳动仲裁来解决。 律师点评：《劳动合同法》第六十二条规定，（使用劳动派遣工的）用工单位应当履行下 列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动 者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工 资调整机制。 由此可见，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项 法定义务 案例五唱“双簧”规避责任 案情：小江于2007年4月与深圳一家用人单位签订了劳动合同，并于2008年3月被公司派 遣到东莞代表处工作，2009年8月31日，刚刚休完产假的小江被在东莞的单位口头通知“不 用上班了”。她于是回到深圳的用人单位，可该单位却称东莞方面并没有辞退她，并通知她 继续回东莞上班。两家单位互相推诿让小江觉得无奈而迷茫。 律师