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第三讲 管理思想的演变（下） 四、人力资源管理 这一研究构成了目前的人事管理领域以及关于激励和领导的当代观点。这些研究所持的基本观点是一致的，即一种人力资源观（Human resources approach）⒈早期倡导者 关于人的因素对组织成功重要性的认识，至少可以追溯到 Robet Owen。作为空想社会主义者，他设想了一个乌托邦式的工作场所。早在1825年他即提出应在法律上规定工作时间、制定童工法、普及教育、由公司提供工作报告午餐以及企业参与社区发展计划。 Hugo Minsterberg 则开辟了工业心理学研究领域，其代表性是《心理学和工业效率》（1913）。今天我们关于甄选技术、雇员培训、工作设计和激励的知识，很多是建立在他的研究基础之上的。 Mary Parber Follett 则最早认识到应当从个人和群体行为的角度考察组织。她认为组织应基于群体道德而不是个人主义，个人的潜能只有通过群体的结合才能释放出来，否则永远是一种潜能。管理者的任务是协调群体的努力。管理者和工人应将他们看作是合作者——即共同体的一部分。她的人本思想影响着我们看待动机、领导、权力和权威的方式。 Chester Barnard Barnard（1886-1961）的思想则在古典管理理论和人力资源学说之间架设了桥梁。他也是一位实践家，曾任新泽西贝尔电话公司总裁，并深受 Weber 著作的影响。但他不同意 Weber 对组织的机械论和非人格化观点，他把组织看作一个社会系统，这个系统要求人们之间的合作。他的思想体现在《经理的职能》（1938）一书中。 Barnard 认为组织是由具有相互作用的社会关系的人们组成的，管理者的主要作用是在沟通和激励下级方面尽最大努力。在他看来，组织的成功主要取决于员工的合作。他还指出，成功取决于与员工和组织与之打交道的外部机构保持良好的关系。基于组织依赖于投资者、供应商、顾客和其他外部机构的认识，他引入了管理者必须审视环境，然后调整组织以保持与环境的平衡状态的思想。 Barnard 关于权威的思想同样是富有启发性的。在他所处的时代占统治地位的权威的传统观（Traditional view of authority）是：下级必须严格服从上级的权力。这种权力首先在最高层建立起来，然后自上而下贯穿一个组织。按照这种观点，管理者权威的最终来源是组织赖以建立的社会制度。Barnard 则提出了一个相反的观点，他认为权威来自下面而不是上面。这种权威的接受观（Acceptance view of authority ）提出，权威来自于下级接受他的意愿。按照Barnard 的观点，没有本身就代表权威的人，有的只是他的权威被承认的人。如果一个雇员不服从上级的命令，这种不服从是对命令权威的拒绝。当然上级也许能够惩罚那些不服从命令的人，但毕竟上级的命令没有被照办这件事已经发生了。 ⒉霍桑实验 人力资源理论对管理学最重要的贡献来自霍桑实验（Hawthorne Experiments/Studies）。这项实验因在西方电气公司（Western Electric ）设在伊利诺伊州西塞罗的Hawthorne 工厂进行而得名。该厂是一家生产电话机的工厂，设备先进，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，生产效率不甚理想。这一实验最初试图回答一个非常质朴的问题：工作场所的照明对雇员的绩效会产生什么样的影响？最初的照明实验引发了随后的一系列实验。这些实验的基本假设如下： ⑴改进物质条件和工作方法，可以导致产量增加； ⑵安排工件休息和缩短工作日，可以解除疲劳，从而增加产量； ⑶安排工件休息可以减少工作的单调性，从而增加产量； ⑷个人计件工资制可以促进产量增加； ⑸改变监工方式与控制方法，可以改善人际关系，从而改进工人的态度，进而促进产量增加。 实验的主要阶段如下： 照明试验 访谈计划：直接法 -间接法 继电器装配试验室 继电器第二装配组 云母片剥离组 绕线室 1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 1931 1932 ——照明试验。1924年冬，来自麻省理工学院的专家在西方电气公司的