KPI绩效考核办法的管理规章制度经典模板.doc

关键绩效指标（KPI）体系管理办法 目的 使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。 关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。 关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 关键结果领域（KRA）：是 对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。 关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。 适用范围 关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能超过15个。 系统平衡性原则： 公司KPI体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观性指标和主观驱动性指标的平衡、当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡。企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未来的寻求平衡中体现。 因果逻辑性原则： KPI体系必须体现“目标——行为——结果”之间的因果逻辑关系，各层级目标是公司追求愿景的结果，是行为策略的指南，它们的逻辑关系就是行为策略必须为目标服务，行为的结果必须趋向公司愿景的结果，行为结果是目标实现的必然。 一致性原则： KPI体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠释的语言和标准，KPI对于完成公司绩效，其指向是一致的。 价值性原则： KPI体现了公司价值创造原则，体现公司价值创造的逻辑关系。 关键绩效指标（KPI）体系运行流程图 的关键绩效指标的运作基本原理是采用的KRA方法和策略地图、SCOR进行的。具体的KPI体系运行流程见下图： 关键绩效指标（KPI）管理团队 KPI的管理是由的绩效管理委员会全权负责，绩效管理委员会由人力资源部、财务部、企管部等部门共同承担日常工作，形成具体的KPI管理执行机构。 KPI管理团队日常工作的主体责任和活动内容一般为： 参与企业战略目标、策略方案的制定（主要负责人员） 负责组织目标的分解 负责KPI的制定、修改、调整 负责KPI系统的正常运作以及负责对KPI系统运作状况实施监控和考核 负责反馈意见的收集、归纳，并负责编写KPI运作分析报告 负责考核结果的收集、数据处理、调整 负责编制考核结果报告 负责解释、答疑工作 负责对考核流程的修改和审批 KPI管理团队的权限： 制定、修改KPI权 KPI体系组织实施、监控权 KPI的解释权 KPI运行结果的报告权 关键绩效指标（KPI）及其目标的设定 公司级KPI的选取其首要基础是依据和指向企业的战略目标，它必须能直接反映企业战略目标的各个构面和最直接的形成路径，能清晰地反映企业的战略意图和行动策略。 的KPI体系分为企业级KPI、部门级KPI、职位级KPI，它们分别指向和对应体现公司整体目标、部门目标以及组织中职位目标。 不同层级KPI的关系：下级KPI是上级KPI的关键输入信息，下级层次的KPI是上级层次KPI的“因”，上级层次KPI是下级层次KPI的“果”，企业的KPI由于其内在的因果逻辑关系共同构成了一个系统，构建成了一个有机的价值创造网。 的KPI体系中，无论是高端（公司级）KPI，还是低端（职位级）KPI，在确定其具体目标时应遵循SMART法则： 具体的 ——SPECIFIC 可衡量的? ——MEASURABLE 可达到