专升本小企业现状论文.doc

日月光集团环旭电子股份有限公司现状分析 公司简介 环旭电子股份有限公司成立于2003年3月，位于上海浦东新区张江高科技园区张东路1558号，至2009年12月31日为止，资本额为人民币416,056,920元，为日月光集团旗下环隆电气股份有限公司的控股子公司。主要经营范围为电子元器件行业，提供无线通讯相关产品液晶电视主板及数字存储产品为主的电子公司? 2、公司文化是一个公司的重要组成部分，而现在公司流行流行相互指责的文化，不愿负责任，能推则推，很多事情都是推到无人可推，无处可推才去想办法解决，这不仅导致工作效率低下，还会影响员工关系，长此以往员工没有责任心不愿意负责便会成为一种习惯。一旦出现问题公司各部门之间相互推诿，各有各的理由，出现问题首先想到hightlight别人而不是去想办法解决问题。各部门老板对于问题的责任归属不明确，存在很大的主观臆断性。 3、执行力差并不是公司特有的问题，很多公司都存在这个问题。再好的政策，如果不去执行，或者执行不了，都等于空谈。公司现在的情况是：管理层制订的政策要么执行不下去，要么在执行中变了形。 ?? 4、管理层次过多，高层与基层沟通渠道不畅。信息共享机制不健全，信息堵塞。 行政管理层次：总经理＞副总经理＞部门经理＞当班主管＞组长＞员工，共6层。层次过多造成管理效率低下，高层管理人员不了解实际问题，管理层上下沟通不畅。高层管理人员对实际问题束手无策，因为不能了解到真实情况，而基层管理人员却有各种借口和理由推脱责任。从某种程度上讲，基层已处于失控状况。 5、员工没有归属感，对于公司的事情上员工更多的表现的像个局外人，没有人把个人的发展和公司的发展结合起来，造成公司人员离职率较高，人员流动率较大，人才流失严重。员工选择在一家公司工作除了薪资和待遇的要求外还有更重要和最容易被忽略的一点就是在这家公司工作的是否开心，如果工作的不开心那么就算薪资待遇很满意也还是存在很大的离职风险。员工满意了，才能做出满意的产品，才能创造出满意的利润。? 6、没有有效的表扬机制。表扬从来都是最省钱的激励机制，但是对于已经逐渐制度化和形式化的表扬机制对于员工来说已经是日常枯燥工作的一部分，不管是口头表扬还是全厂邮件通告表扬对于员工都很难起到激励作用，坦白了说就是员工对于这种奖励机制只是当成完成一项任务，其他时间都是漠不关心的。 7、形式化的培训。参加过公司培训的员工对于公司的培训内容和效果可能都是觉得可有可无，培训没有实质性的作用，而培训的内容大多也都是讲公司的管理规定等一些约束性的规定，而针对员工本职的工作内容却没有什么实质性的帮助，这样一来培训不仅形同虚设并且浪费公司成本还会使员工对于培训产生抵触情绪。培训应当是最直接的提高了公司管理水平的一种手段，而不应该仅仅是公司规模达到一定水平约定俗成所必须要有的一种形式主义。 一线工人技术不好，再好的管理也没有用，照样会出废品。公司中高层管理人员大都是老员工，长期以来，工作时间还觉得不够，更不用说学习培训了。至于车间的管理人员，都是从一线工人中提升上来的，管理水平可想而知。而有效的培训就可以解决这种上下层员工能力缺陷的尴尬。真正的培训并不是所有的员工受培训完以后，就会离开公司，相反，培训能让他们认识到自己的不足，认识到自己还有很多东西需要学习，会更谦虚，更踏实地留下来。? 9、不重视离职员工。离职员工是个宝。首先，员工离职在很大程度上是公司不能满足他的需求，通过和他们的沟通，可以了解到公司的不足之处，有哪些方面不能达到员工的要求。其次，离职员工没有心理压力，可以更轻松地提出一些管理建议，或者反映一些平日他们不敢反映的问题。最后，并不是所有的员工都想离开公司的，有时是迫于无奈。 解决问题 现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析建议。 一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来的员工入不敷出，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下： 待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定得差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。 另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按捞定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。 员工个人职业发展。除去薪资待遇问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公升的晋升渠道是