5人力资源管理中伦理问题.pptVIP

第5章 人力资源管理中的伦理问题 学习目标 解释就业权的来源 了解典型的歧视行为 了解设计合理的薪酬应考虑的因素 了解减少利益冲突的措施 了解合理运用竞业禁止的原则 分析电子监控和个人隐私之间的冲突 理解企业的工作安全责任 劳动管理？ 劳资关系管理？ 员工关系管理！ 冲突 合作 员工关系 员工关系管理 法律制度 心理契约 员工关系管理？ 管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 含义：雇员关系、劳动关系、劳资关系，以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。 人力资源管理的最高目标？ 人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人) 实现组织成效的两个最重要的交换 通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换) 通过与员工的交换来创造价值 (员工要什么?希望怎么交换) 竞争与交换？ 企业如何竞争:两种基本的交换方式 把成本最大限度地转化成为资本 (通过提高交换效率竞争增值性) 让平凡的员工做出不平凡的业绩 (通过竞争成本效率来提高交换效率) 人力资源管理的理论结构 1、组织与工作管理（系统永远比人重要） ★分工的效率 ★流程的效率 ★标准化的效率 2、人员努力 ★制度的效率 3、资源投入与员工努力方向的一致性 ★资源使用的效率 人力资源管理的四个关键 ★始终强调要在动机上解决问题 ★始终强调努力减少组织对人的依赖性 ★始终强调对增值过程的管理 ★始终强调围绕组织战略实施来进行管理 关于工作权利的三种观点 工作权利由生存权派生而来 工作权利由发展权派生而来 工作权利由受尊重的权利派生而来 聘用自由的伦理问题 员工和公司之间固有的不平等关系 外部条件的限制 不道德的雇佣条件 就业歧视 国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》上规定：歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族血统或社会出身等原因而实行的，具有取消或损失就业和职业方面的机会和待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。 制订合理薪酬应考虑以下因素 由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准 将报酬与公司业绩合理挂钩 将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来 有利于公司长短期利益兼顾 考虑与普通员工的收入差距 考虑公众的接受程度 考虑到个人所得税制度 增强高管薪酬透明性 同工同酬的价值取向 一是确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬 二是防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位、在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。 劳动关系 不签劳动合同或者尽量签订短期合同可以给企业带来直接的利益，可以降低用工成本，便于管理。但这种做法并没有考虑到劳资关系中的另一方——员工的利益。合理的劳动关系应该是在这两个极端之间找到合适的位置。要尊重企业与员工各自的权利，兼顾各自的利益。 利益冲突 利益冲突是指个人由于受到非其所应有的其他利益的驱使，而使其客观性被削弱。 外部利益冲突 外部利益冲突，是指企业雇员与和本公司有业务竞争关系或有其他各种业务往来的任何组织（包括个人）中的雇员存在亲属关系或其他特殊利害关系，这些关系可能在该员工履行本公司职责时影响其对问题的判断或决定，并进而导致实际的或潜在的利益冲突的发生。 内部利益冲突 内部利益冲突，是指两名或两名以上雇员在公司内部处于相互检查或制约的岗位，包括相互汇报的岗位上存在亲属或其他特殊利害关系，而这些关系可能在雇员履行职责时影响其对事件判断的公正性、客观性，进而导致实际的或潜在的利益冲突发生。 解雇的公正性 有正当的理由 有正当的程序 有正当的补偿 商业秘密的特征 该项信息具有秘密性 该项信息具有商业利益性 该项信息具有实用性 该项信息具有必威体育官网网址性 竞业禁止 目的的合法性 义务主体的特定性 竞业范围的一致性 期限的合理性 补偿的合理性 违约责任的明晰化 监控的理由 避免滥用公司资源 了解工作时间的使用 防止员工的盗窃行为 解决技术上的问题 监控的危害 工作场所进行电子监控，雇员的隐私权势必在一定程度上受到侵害。另外，当员工受到严格的监控时，他们的士气和效率反而会下降。如果没有一个鼓励灵活性和创造性的工作环境，员工就没有发挥个性的空间。 合理的监控 企业在对员工进行监控之前，应该制定出一个合理的政策并有选择地进行监控，通过公司内部的备忘录、员工手册、工会条款、开会或贴在计算机上的便条等方式使员工充分了解相关的政策制度信息。 处理工作安全