人力资源师三级培训课件-第7章.pptVIP

* 讨论： 企业不支持培训的原因？ * 第七章 培训投资的风险防范与管理 * 7.1 员工培训的风险分析 1、人才流失、经济损失的风险。 2、培养竞争对手的风险。 3、培训没有回报或回报很少的风险。 4、培训人员选拔的风险。 5、专业技术必威体育官网网址难度增大的风险。 * 7.2 案例分析 案例1 案例2 案例3 * 7.3 培训风险的防范 1、依法建立劳动、培训关系。 2、加强企业文化教育，增强企业凝聚力。 3、建立有效的激励机制。 * 赵强是北京某电信设备公司的技术工程师。1996年7月他与公司签订了为期三年的劳动合同。合同期间，公司为了开发新产品派赵强去深圳培训半年，赵强培训期间合同终止履行，待他培训结束返京后继续履行，合同期限顺延半年。 赵强培训结束后，朋友给他介绍了一份薪水更高的工作，赵强考虑合同尚未到期，没有同意。1998年12月31日，按顺延时间劳动合同期满，赵强向公司提出不再续签合同。公司则提出若不继签合同，赵强必须退还公司为其支付的10000元培训费，否则不予办理终止合同手续。赵强无奈之中便向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求公司为其办理终止劳动合同的手续。 * 1998年1月，李昕被某软件开发公司聘为研发部经理，双 方签订了为期四年的劳动合同。合同约定乙方在合同期内若 受甲方出资培训，因个人原因辞职或自行离职，按服务年限 进行赔偿，培训结束后工作满一年的减免培训费25%。当年 5月，李昕被派往国外参加技术培训两个月。今年1月，李昕 对公司待遇不甚满意，遂向公司提出辞职，获准后双方协议 李昕赔偿培训费20000元，并签了书面协议。2月4日，李昕 一次付清了培训费后，公司为其办理了辞职手续。但事后李 昕却反悔了，称培训应是企业的义务，赔偿培训费并非本人 意愿，要求该厂退还，并向劳动争议促裁委员会提出申诉。 * 龚某，1992年7月从某大学毕业，被分配到某研究所工作。一年实习期结束，他与研究所签订了一份期限为5年的聘用合同。1998年7月，为期5年的聘用合同到期，龚某遂向研究所提出终止合同的要求。但研究所不同意龚某的辞职请求，并要求龚某续签聘用合同。龚某若坚持不续签聘用合同。研究所则要求龚某退回研究所为之支付的4500元培训费。龚某不愿续签聘用合同，更不愿意交付培训费。为此，研究所向市人才流动管理机构提出裁决申请，人才流动管理机构受理了此案。经调查得知，龚某与该研究所签订的聘用合同期限已到，他提出辞职，符合人才流动条例约有关规定，应予以支持。但龚某在合同期间，经研究所领导推荐，于1993年10月考入某外语学院脱产进修2年，研究所为其支付了学费4500元。在龚某进修外语问题上，当事人双方未达成任何协议，也无培训合同等文字记录。