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内部技术职称评定管理办法
内部技术职称评定管理办法
序号 修订时间 修订内容 文件编号 修订人 批准: 审 核: 起草:
目 录
前 言 2
一、内部技术职称评定指标及标准体系 3
1.1、基础类评价指标 3
1.2、素质类评价指标 5
1.3、内部技术职称各等级的评定标准 7
1.4、内部技术职称各等级工程师职责特点描述 9
二、内部技术职称评定的组织 10
2.1、内部技术职称评定的组织构成 10
2.2、内部技术职称评定的流程 10
2.3、内部技术职称评定的时间与频率安排 10
三、新进人员内部技术职称的管理 11
3.1、社会招聘人员内部技术职称的确认 11
3.2、学校招聘人员内部技术职称的确认 11
四、技术类人员的薪酬管理办法 12
4.1、目的 12
4.2、原则 12
4.3、适用范围 12
4.4、薪酬结构 12
4.5、薪酬标准 13
4.6、薪酬管理 13
五、附则 14
前 言
本办法之目的
为了使公司各类技术人员在企业快速成长过程中找到适合自己的职业生涯发展轨道,明确技术类生产要素在企业价值创造过程中的相对重要地位。
为公司技术性人员的规划、开发、薪酬等提供基本依据。
为满足业绩突出、发展潜力大的技术类员工成长愿望和有机会脱颖而出,为企业的发展提供源源不断的智力支持,特此制定本办法。
本办法之原则
1、坚持以业绩为中心的结果导向和一般贡献与创新性贡献相结合,以创新性贡献为主的原则。
本办法之适用范围
宁波立立电子股份有限公司的各级、各类在岗的从事技术开发、工艺改进、设备技术维护(包括相关动力设施维护人员)、相关从事品质保证和客户服务技术类员工(一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工)。
名词解释
技术职称:指某个技术人员在有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位上所展示出的岗位工作胜任程度和发展潜力,越胜任岗位工作的要求、发展潜力越大、创新性业绩越突出,其相应的技术职称级别就越高。
年度考核成绩:指某个技术人员在一个特定年度内的考核成绩。
权责
制定部门:人力资源部负责本办法的制定、修改、实施等。
执行部门:人力资源部、工程技术部、各制造部门。
生效日期
1、本办法自2005年1月1日起执行。
一、内部技术职称评定指标及标准体系
技术人员内部技术职称评定指标体系包括基础与素质两类指标。
基础类评价指标是基于技术人员的知识水平、工作经验、工作绩效、知识共享及创新性业绩等,具体的评价指标有:教育水平、外语水平、工作年限、年度考核成绩、内部技术文章级别、技术开发项目级别等。
素质类评价指标是与技术人员潜在技术能力素质有关的团队合作、新人培养、学习进取能力、工作积极主动性等和技术人员当下与未来工作业绩高相关的指标。
在基础和素质评价的基础上,结合企业对各级各类技术人员总体上的要求,就可以实现技术人员内部技术职称等级的评定。
1.1、基础类评价指标
教育水平主要按照博士、硕士、本科、专科四个等级来确定;外语水平按照专业8级或相当、CET6级或相当、CET4级或相当、大学3级或相当等四个等级确定;工作年限一般要求为在我公司从事相关工作的年限;或者在我公司工作,后来取得学位,获得学位后在我公司的工作年限。
年度考核成绩分为A级、B级、C级、D级、E级五个等级。年度考核成绩得出步骤如下:每个考核阶段期初的前10天,员工及其直接主管(或公司相关主管领导)定期沟通,确定员工在该考核阶段的工作计划;各部门将员工的工作计划在HR部汇总、存档;每个考核阶段的后10天,HR部根据该考核阶段期初确定的员工工作计划,下发该阶段的员工考核表;对员工的考核由员工自我评价、直接主管评价、公司主管领导评价组成,并由公司主管领导对员工在该阶段的考核成绩做出阶段性最终评定;员工可以结合自己工作上的变化,在征求直接主管同意的前提下,在HR部下发考核表之前对该季度工作计划进行修订。在每年内部技术职称评定期间,公司职称评定委员将结合员工的各阶段考核成绩,确定员工最终的年度考核成绩。
公司鼓励技术人员将自己在生产实践中的观察思考、技术技巧、技术总结、技术项目开发要点及其过程等写成专业技术文章和技术报告,在小组技术会议或公司技术讨论会上发布,并将技术结论存档,或经公司主管部门和领导同意后在专业刊物上发表,专业技术文章等级分为A、B、C、D、E五个级别,专业技术文章评定等级的要素有文章的影响范围、文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献、文章创新性、文章复杂性等四个方面。
A级文章的要求为:
文章的影响范围 公司核心运营过程或整个运营过程中的某几个关键方面。 文章潜在的经济效益及对
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