华为时间管理法第二章-目标法则.ppt

第二章 目标法则 用SMART标准提高效率 讲课人：刘羽 第一节 目标明确，行动才有效 用SMART标准 这里的SMART标准是指specific(要具体），measurable（可度量），actionable（可实现),Realistic（结果导向），time-based(时间限定）。它强调了进行目标管理时的基本态度，也是员工执行工作所应持有的基本思路。 让目标明确的5W1H法 一、目标是什么？ 二、什么时候执行最合理？ 三、选择什么地点最适宜？ 四、选择最适宜的人选？ 五、这样操作的原因。 六、怎样做更有效率。 What:目标是什么 When：什么时候执行最合理 在综合衡量企业生产能力后，计划部会精确计算所需时间，并弄清以下3个要点。 确定具体的起始日期、结束日期 确定各阶段时间内需要完成那一部分的工作内容 确定发生意外时的最后宽限日期和应变措施 Where：选择什么地点最适宜 选择最合适的场所，可以通过“地利”来节约时间。 华为在国内的北京、上海、深圳、东莞等地均设立了研发中心。在靠近北京、上海等地建立研发中心，这是从人才构建方面考虑的，便于吸引京沪两地的高校毕业生和高端技术人才，解决华为的“脑力”问题；在深圳、东莞一带建立研发中心，则是从生产角度考虑的，利用了珠三角地区的产业配套环境，同事毗邻香港，出口通关也极其便捷。 Who：选择最适宜的人选 执行目标所关联到的对象（如担当者、责任者、参与者）与目标、效率的达成息息相关。在确定最合适的人选前，管理者会做出这样的思考：谁会操作？谁来操作最方便？谁工作熟练程度高？谁最有经验？谁是最合适的人选？ Why:这样操作的原因 做出某项决策前，管理者必会认真思考落实该决策的理由。例如，决定使用某项新技术前，会思考：为什么现在开发这项技术？这项技术会带来哪些收益？是否贴近市场？这项技术转化为产品后，是否能快速为客户所接受？ How：怎样做才最有效率 如何操作速度才能最快？如何操作才能更省时省力？如何避免失误造成的时间浪费？ 用目标展开图确定目标与责任 员工了解工作目标、对策、职权及遇到问题时的求助者是十分必要的。当各岗位员工明确相关岗位的目标与责任后，更便于其与各方取得联系、协调；而管理者明确了目标与责任，则易于从总体上把握目标的协调平衡性，控制目标的按时完成。 目标管理卡—让目标更规范 目标管理卡具有以下3种功能。 明确目标与责任 控制时间效率 客观评价成果 目标管控，量化要到位 平衡计分卡的创立者罗伯特和诺顿认为：“不能衡量，就不能管理。”任何一个目标都应有可衡量的标准，越是可衡量，目标就越明确，越能给我们的行为提供更多的指导和建议。例如，我们要建一栋房子，先要在心里有个底：房子总面积多少、几层楼、几间卧室、卧室和客厅多大面积合适？有了这些数字作为精确的衡量标准，我们才能顺利地建好房子。 目标可衡量的3个关键指标 时量是指完成工作的时间量，数量是指完成工作的数量，质量是指完成工作的程度和标准。这3个指标既是布置工作的要求，也是衡量工作效果的指标，贯穿于工作的全部过程，缺一不可。 时量指标：时间类标准包括期限、天数、及时性、推出新产品的周期及服务时间等。（5天下乡） 数量指标：不只是完成工作项目的数量，还可以是产量、次数、频率、销售额、利润率及客户保持率等。（50人） 质量指标：可以进一步具体为百分比或次数，如准确性、满意度、通过率、达标率、创新性及投诉率等（10个有效治疗对象） 数字化让目标易于被衡量 下乡取得了很好的反响，治疗了相当多的患者 下乡共接待200余人，有效地治疗了10人， 目标无法量化时也可判定 并非所有的目标都可以被量化，有时也不会例外，例如，说心理体验，价值观、大方向类的目标就难以衡量。因此，华为在制定目标可衡量标准时，遵循“能量化的量化，不能量化的质化”的原则，也就是使工作可以判定，使目标制定者与考核者都有一个统一、清晰地衡量标准。 具体分析分享： 目标可实现才有执行力 让总目标大树分出小枝杈 从总目标到部门的目标分解 从总目标到员工的目标分解 目标分解的过程也是验证目标可实现度和在员工身上找到目标执行对接点的过程。同时，管理者要制定细化与配套的处理措施或方案，有效的支撑上一级目标的实现，并保证分解后的目标控制在员工可实现的范围内。 目标分解可以按管理层次纵向分解，即把目标逐级分解至每一个管理层次，甚至分解到个人；也可以按职能部门横向分解，即把目标项目分解到有关职能部门。 用阶段性性区分法实施目标 把总目标分解为不同的时间段 保持目标实现的渐进状态 目标清晰，能力也要到位 目标的可实现性是指在现实条件下是否可行、可操作。 那么，员工能力是否