9绩效考核制度.ppt

第九章 绩效考核实务及绩效管理制度 * * 本章要点： 高层管理人员的考核 中层管理人员的考核 一般员工的考核 建立绩效管理制度的原则 绩效管理制度的基本内容 某公司绩效管理制度实例 某公司绩效考评方案实例 9.1高层管理人员的绩效考核 9.1.1高层管理人员绩效考核的内容 对高层管理人员的考核，注重具体的、可量化的且与组织运营相关的指标的考核，它是以业绩考核为基础的考核方式。此外，为了使这些可量化的目标达成，影响因素还包括高层管理者的能力和素质，如工作能力、学习能力等均系于其个人的工作态度。因此，组织对高层管理者的绩效考核还应包括团队合作、持续学习能力、决策力等指标。 高层管理人员应具备的能力包括： （1）领导能力。 （2）计划能力。 （3）预见能力。 （4）危机处理能力。 （5）管理能力。 （6）创新能力。 （7）沟通和协调能力。 （8）人才培养能力。 9.1.2高层管理人员业绩考核指标的设计思路 对于企业高层管理人员的考核重点在于整体绩效的提升，所以应用平衡计分卡的思想进行指标体系的设计是最有效的方法。围绕着组织的战略目标，运用平衡计分卡的方法，设计有关的财务、客户、运营及学习成长方面的关键绩效指标和工作目标，并给予不同的权重。 （1）对高层管理人员的财务指标考核 （2）对高层管理人员的客户面指标考核 （3）对高层管理人员的内部运营指标考核。 （4）对高层管理人员的学习和成长指标考核。 9.1.3KPI和自我述职形式的考核方法 1.业绩考核的KIP形式 对高层管理人员进行考核，“业绩考核”一般采取KPI指标考核方式，为了动态监控组织的经营业绩，对管理人员的业绩考核周期可以根据组织的产品特点、市场状况和组织的管理能力具体确定，考核周期一般为月、季、半年或一年。 常见的对高层管理人员的KPI考核，见表9-1、表9-2。在设计KPI时，应注意： 指标不宜过多，控制在5～10个，以免忽视了考核关键。 选择对经济效益影响大的指标。 选择可控性强的指标 指标计算不要过于复杂。 表9-1 常见的高层管理人员业绩考核表形式1 有关说明 日常工作完成情况 计划调整 … 3 2 1 得分 评价委员会评价 得分 被考核者自评 达成情况 达成情况 权 重 考核标准 KPI（关键业绩 指标） NO. 经营重点和KPI指标（80%） 考核期 考核层次 职务 部门 姓名 表9-2 常见的高层管理人员业绩考核表形式2 信息反馈 … 4 3 2 1 实际完成时间 规划完成时间 负责人 行动方案 经营重点或KPI 序号 经营重点和行动方案 2.能力和态度考核的自我述职形式 在对其进行能力和态度考核时，可以采用述职报告的形式进行，将组织对高层管理人员的能力和素质考核要求设计到考核表中，并逐项考核打分。 “述职综合考核表”一般的考核周期为一年，因为能力和态度的变化频率低。表9-3是常见的高层管理人员述职综合考核表。 表9-3 常见的高层管理人员述职综合考核表 工作创新：分（10%） 业绩改进：分（10%） KPI完成：分（80%） 考核等级 合计得分 自评打分（20%） 评价者打分（80%） 考核得分 期望： 评语： 工作创新（10%） 期望： 评语： 业绩改进（10%） 考评者评语及下期工作期望 自我总结 绩效改进和工作创新（20%） 考核期 考核层次 职务 部门 姓名 3.综合考核汇总形式 表9-3中的下半部分是综合打分表，KPI得分来自于表9-1或9-2的评价。 关于指标权重。在综合得分中占80%，“业绩改进”和“工作创新”属能力类的考核，分别占考核总分的10%。业绩指标是高层管理人员考核的重点，所以占的权重较大；也可以将能力考核的指标多设计一些，将指标权重重新分配，以适合具体组织考核的要求。 关于考核者权重。表9-3中“评价者打分”占80%，“自评打分”占20%。在设计中可以根据组织的实际情况具体确定各自的权重。 关于考核等级。考核等级是考核者对被考核者绩效进行综合评价的结论。考核等级可分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改进)、E（不合格）。 表9-4