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降薪换岗改工作地点 企业频现硬手段“软裁员” 2011-11-12 20:22:33 胡高崇 “难道老板想对我‘软裁员’”？ 漫画 李法明 降薪、换岗、改工作地点成最具杀伤力被迫辞职方式 《劳动合同法》颁布实施近四年来，劳动者的合法权利受到的保护程度日益增加。但是，一些企业为了降低人员成本，又避开直接裁员的种种法律限制，悄然使用起“软裁员”手段迫使员工自己辞职。 11月9日，北京市海淀区法院劳动争议审判庭发布的数据显示，在2011年1月至10月该庭审结的2539件案件中，有近千件案件涉及解除劳动关系经济补偿金问题。这其中有近800件案件中的劳动者认为自己被用人单位以各种手段逼迫辞职，属于“软裁员”。这些案件中，劳动者最终能获得经济补偿金的仅占4成。因为一旦涉诉，用人单位大都会主张劳动者属于自行辞职；而囿于举证能力问题，劳动者常无法提供充分证据材料证明自己属于被迫辞职，法院就无法支持劳动者关于经济补偿金的诉求。 被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等。面对企业使出“软裁员”的杀手锏，处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权？ 薪水遭腰斩行使恢复权 案例回放： 小张在北京市中关村一家软件企业工作了三年，原来月薪一万元。前不久老板找他谈话说由于企业效益不好，小张的岗位即将被取消，但是为了不让他失业，以后就每月支付其5000元，看看能不能撑过难关。 细心的小张发现，公司里被降薪的只有他一个人，便知道了公司可能想把他辞掉，但又不想支付经济补偿金。小张感到心里难受，但即使不同意公司的降薪行为，自己又能怎样呢？ 法律解析： 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬（即薪金）作出明确约定。同时，劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议，只有双方协商一致才可以变更劳动合同中约定的内容，且变更劳动合同应采用书面形式。由此可见，如果想要降低劳动者的薪资待遇，用人单位必须与劳动者协商一致且应通过书面协议予以确定。 实践中，合法的减薪程序有两种：一种是公司与员工单独沟通，双方通过签署协议来变更此前劳动合同中关于劳动报酬的条款，从而实现薪酬的调整；另一种是走民主程序，企业与职代会、工会集体协商，达成集体协议。但集体协议应采用书面的形式公告全体。 需要注意的是，调整薪酬或薪酬政策仍有个底线，即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。除了上述两种情形外，用人单位的其他降低劳动者工资报酬的行为都是违法的。 维权提示： 根据法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额25%的补偿金；劳动者也可以到劳动监察举报，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 除此以外，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形下，劳动者可以解除劳动合同，并可以获得相应的经济补偿。 岗位被调换动用拒绝权 案例回放： 小王入职一家食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后，食品公司效益不好，决定精简人员。公司通知小王免去其质检员的职务，要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的做法没有道理，拒绝前往新部门，后食品公司以小王严重违纪为由将其解聘。小王不服，提起仲裁申请，要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。 食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性最终败诉。 法律解析： 同劳动报酬一样，《劳动合同法》规定劳动者的工作内容（即岗位）也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位对劳动者进行无故调离，则属违约行为。由于调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致劳动者收益的减少，故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时，有权利拒绝调岗，法律也将支持劳动者的维权行为。 应当说，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。但是调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容；二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性；三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在于用人单位。 维权提示