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员工招聘与录用管理制度 招聘与面试制度 总则 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度。 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。 面试考官应具备的条件 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来。 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 从面试中应获得的资料 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加了那些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 面试的种类 根据本公司状况，面试可分为下列两种： 第十五条 初试。初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟。 第十六条 评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。 ▲面试的地点及记录 第十七条 面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。 第十八天 从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。 面试的技巧 第十九条 发问的技巧。好的面试人员必须善于发问；问的问题必须恰当。 第二十条 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。 第二十一条 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这是你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的。 面试的内容 第二十二条 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。 第二十三条 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。 第二十四条 学校教育。科系、成绩，参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。 第二十五条 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智情况等。 第二十六条 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括应聘者的兴趣爱好。喜欢的社团以及所结交的朋友。 第二十七条 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 二、员工聘用制度 第一条 本公司各部门经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制定本制度。 确定用人部门岗位编制的原则： 符合公司及本部门长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 符合目前或近期业务的需要； 需做好劳动力成本的投入产出评估； 有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。 公