7冲突与谈判(张春虎).ppt

Copy Right by 贺林，2003～2006 * 资料来源： Unit of measure 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date Copy Right by 贺林，2003～2007 Copy Right by 贺林，2003～2007 组织行为学 * Copy Right by 贺林，2003～2006 第七章 冲突与谈判 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.1 冲突的内涵 什么是冲突？ 个体或群体由于利益、观念或价值观等不一致而形成的彼此间心理和行为上的分歧、争论甚至对抗的紧张状态的过程。 （1）对立紧张状态 （2）个体、群体或组织、国家等主体 （3）客体：权力、利益、资源、目标、方法等 （4）过程特征 （5）相互依存 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.1 冲突的内涵 冲突的分类及对绩效的影响 关系冲突 任务冲突 过程冲突 中等水平 低等水平 低等水平 见图7-1 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.2 组织冲突模型 冲突的系统模型 冲突 解决 冲突 结果 冲突 根源 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.2 组织冲突模型 冲突的过程模型 冲突认知 竞争 协调 迁就 回避 折中 沟通 结构 个人因素 潜在冲突 注入情感 冲突认知 行为意向 结果 组织绩效 个人绩效 行为 公开冲突 一方行为 对方行为 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.2 组织冲突模型 协调-冲突模型 组织（差异） 目标及评价方式 形象和习惯 相互依赖程度 时间观念 职责和权威 资源稀缺 不成功 成功 协调 工作章程 政策 工作程序 权利 目标清晰和沟通团队合作 认知和情感 感知冲突 情感投入 冲突解决 冲突激发 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 冲突管理的原则 1、倡导建设性冲突，避免破坏性冲突， 将冲突控制在适当水平 2、实行全面系统的冲突管理，而不是 局限于事后的冲突控制和处理。 3、具体问题具体分析，因地制宜处理冲突。 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 冲突的诊断 态度 行为 结构 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 冲突的应对模式 不合作 合作 坚 持 己 见 不 坚 持 己 见 竞争 合作 折中 回避 迁就 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 不合作 合作 坚 持 己 见 不 坚 持 己 见 竞争 合作 折中 回避 迁就 1.创造胜败局势； 2.运用对抗； 3.运用权力达到目的； 4.迫使其认输。 1.解决问题的姿态； 2.正视分歧并进行沟通交流； 3.寻求整合性的方式； 4.找到双方都能取胜的局势； 5.视问题和冲突为挑战。 1.忽略冲突并希望其消失； 2.搁置问题； 3.放慢节奏以抑制冲突； 4.采用必威体育官网网址手段以避免冲突； 5.求助于正式规则，将其作为 某种解决方法的理由。 1.退让； 2.屈服和顺从。 1.谈判； 2.期盼成交； 3.寻求满意的或可能接受的方法。 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 应对破坏性冲突 1.直接接触 协商 谈判 GRIT技术 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 应对破坏性冲突 2.组织通过结构因素处理 强调一致的组织目标和共同利益 减少差异性 增加资源 权威命令 减少相互依赖 建设文化和气氛 清晰界定职责和权力 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 激发建设性冲突 1、优化组织文化 2、引进竞争 4、削减压制冲突的制度 3、改变组织结构 如：奖励合理化建议；鼓励不同意见，包容见者异 如：结构扁平化；淡化等级观念；自由沟通 如：引进外部人才；安排批评家 如：多劳多得，奖惩分明，重视业绩 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 冲突处理的技术 问题解决 更高的目标 资源的扩充 回避 缓和 妥协 权威命令 改变人的因素 改变结构的因素 沟通 引入外人 企业重构 任命新人 Copy Right by 贺林，2003～2006 7.3 组织中的冲突管理 冲