个体及组织的关系.ppt

个体和组织的关系 企业与员工关系的新模式---- 以劳动契约和心理契约 为双重纽带的战略合作关系 依据市场法则确定员工和企业双方的权力、义务关系，利益关系 要求企业与员工要在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，在企业与员工之间建立信任与承诺关系。 员工流动成本的构成要素 硬成本 甄选和定位成本（面试、背景核对、定位、培训） 猎头/搜寻成本 合作者加班 分离处理 软成本 离开公司前的低效率成本 空缺期间的无效率成本 甄选和定位无效成本 员工的需求 利润与信息分享需求 终身就业能力提高的需求 工作变换与流动增值的需求 个人成长与发展的需求 忠诚度高低 行为 积极 消极 高 态度 低 行为 积极 消极 高 态度 低 心理契约 角色 地位 组织影响的合法领域 隐私权 纪律 工作生活质量 雇员参与计划 个体对组织的责任 一、心理契约（Psychological Contract）  Argyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员工之间的承诺与责任的概念。 心理契约意味着组织和员工之间的关系中超出一般合理要求的那些方面（Peter Herriot） 一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到什么（John Newstrom） 罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信念。这里强调了心理契约是个人的主观体验，受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响。 波特·马金认为，心理契约是指“个人将有所贡献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。 心理契约的特点 1．主观性 心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知或主观感受，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致（Morrison;Robinson,1997）。 2．动态性 正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物质性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和隐含的内容也越多。 3．心理契约与期望之间存在差异 心理契约不仅有期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响（Robinson,1996）。 心理契约包括 ：交易型成分和关系型成分 交易型（transactional）取向的心理契约更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人投入水平有限（工作中用时少，低情感投资），主要运用已有技能（不开发新技能），契约内容清楚明确 关系型(relational)取向的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等）。它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入，影响到全方位的个人关系（如个人成长和开发）。 对心理契约的本质和含义存在争议,有两个关键问题 第一：如果一个心理契约在一个个体和 一个组织之间建立，那么谁是“这个组织” （模糊性的表现） 第二：契约各方的权力是否对称 二、角色（ro