朱明–企业人力资源管理师(总复习).ppt

三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化 （二）类别量化与模糊量化 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1、标准 2、标度 3、标记 （二）测评标准体系的构成 1、测评标准体系的横向结构 2、工作绩效要素 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系 二、企业员工测评实施案例 （一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 （四）选择测评工具 （五）分析测评结果 （六）作出最终决策 （七）发放录用通知 2007-11师级 该公司人员选拔方法有哪些优点？（12分） 采用的是什么复试方法复试提出的问题是哪些类型的问题？这样的提问方式有哪些优点？（10分） 背景描述： 新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣。当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。 李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践，关涛做了以下答复： ? “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。” 然后李勇问关涛，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，关涛做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对哈林斯公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。我的第一个问题是：‘你为什么想要为新巴克工作？’，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。” 李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 策划要求： 1．假如你是李勇，请你为关涛策划一个完整的面试过程。 2．关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议？ 参考答案： 策划要求1： 一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行： （一）面试前的准备阶段 面试，要先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。（3分） （二）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。（3分） （三）结束面试阶段 面试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处。不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。（2分） （四）面试评价阶段 面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是否对应聘者的不同侧面进行探入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。（2分） ? 策划要求2： (一) 面试目的要明确 1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要达到什么目的？ 2）要向应试者介绍我们公司吗？ 3）面